Ausbildungsqualität und Fluktuation: Der zweite Auszubildende kündigt in der Probezeit
Ihre Konditorei mit 11 Beschäftigten bildet seit Jahren aus. Im August haben Sie zwei neue Auszubildende im 1. Ausbildungsjahr eingestellt. Nach sechs Wochen kündigt einer von beiden in der Probezeit; er nennt im Gespräch „keine richtige Anleitung, nur Zuarbeiten und Putzen“ und „niemand erklärt mir, warum wir etwas so machen“. Der verbleibende Auszubildende wirkt ebenfalls zunehmend unmotiviert. Ihr Geselle, der die Anleitung übernommen hat, ist selbst stark ausgelastet und sagt: „Ich habe keine Zeit für Erklärungen, die Produktion muss laufen.“ Der Ausbildungsrahmenplan sieht für das 1. Halbjahr Grundtechniken (Massen, Teige, Hygiene) vor. Ein neuer Bewerber für den freien Platz steht bereits in den Startlöchern.
1. Analysieren Sie die Ursachen der Kündigung mit Blick auf die Pflichten des Ausbildenden nach BBiG und leiten Sie drei strukturelle Maßnahmen ab.
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Ursachenanalyse: Der Auszubildende beschreibt zwei Kernprobleme: fehlende fachliche Anleitung („nur Zuarbeiten und Putzen“) und fehlende Vermittlung von Hintergründen („niemand erklärt, warum“). Beides sind Verstöße gegen die Pflicht des Ausbildenden, die Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten planmäßig und dem Ausbildungsrahmenplan entsprechend zu vermitteln (§ 14 BBiG). Zudem muss der Ausbildende die Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anhalten und charakterlich fördern. Das „Putzen ohne Erklärung“ ist kein Ausbildungsinhalt, sondern ein Mittel zum Zweck – Hygiene muss als Lerninhalt vermittelt werden, nicht als Strafe. Der Geselle ist fachlich geeignet, aber zeitlich überlastet; die Ausbildungsverantwortung bleibt beim Ausbildenden, auch wenn er delegiert.
Strukturelle Maßnahmen:
- Ausbildungsplan und Wochenroutinen: Ausbildungsrahmenplan in einen betrieblichen Ausbildungsplan übersetzen, mit festen Lernfeldern pro Woche (z. B. Woche 1–2: Hygiene und Arbeitssicherheit, Woche 3–4: Grundteige). Jede Woche ein 15-minütiges Ausbildungsgespräch mit dem Gesellen, dokumentiert im Berichtsheft.
- Anleitungskompetenz und Zeitbudget: Den Gesellen für Anleitungsaufgaben freistellen (z. B. 2 Stunden pro Woche, in denen ein anderer Kollege die Produktion übernimmt) und ihn zur Ausbildereignungsprüfung (AEVO) bzw. zu einem Kurzseminar „Ausbilden in der Backstube“ anmelden. Ausbilden ist Führungsaufgabe, nicht Restzeit.
- Aufgabenrotation und Verantwortung: Auszubildende von Anfang an kleine, klar abgegrenzte Aufgaben mit Erklärung übernehmen lassen (z. B. „Du wiegst heute die Massen und erklärst mir, warum wir 20 °C Teigtemperatur brauchen“). Erfolge sichtbar machen, Feedback in beide Richtungen.
2. Der neue Bewerber steht bereit. Welche Fragen stellen Sie im Vorstellungsgespräch, um die Passung realistisch einzuschätzen, und wie gestalten Sie die ersten vier Wochen, damit sich die Kündigung nicht wiederholt?
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Gesprächsfragen (verhaltensbezogen, nicht hypothetisch):
- „Erzähl mir von einer Situation, in der du etwas Neues lernen musstest – wie bist du vorgegangen?“
- „Was war für dich beim Praktikum in einer Bäckerei/Konditorei überraschend? Was hat dir gefallen, was nicht?“
- „Wie gehst du damit um, wenn dir jemand sagt: ‚Das hast du falsch gemacht‘?“
- „Was erwartest du von deiner Ausbildung in den ersten drei Monaten?“
- „Hast du Fragen an uns – was möchtest du über den Betrieb wissen?“
Realistische Einschätzung statt Bauchgefühl: Probezeit bewusst nutzen, Praktikumstag vor Ausbildungsbeginn anbieten, Erwartungen beiderseits schriftlich festhalten (Ausbildungsplan, Ansprechpartner, Anleitungszeiten).
Erste vier Wochen:
- Woche 1: Einführung, Betriebsrundgang, Hygiene- und Sicherheitsunterweisung (dokumentiert), Kennenlernen aller Kollegen, erste einfache Aufgaben mit Begleitung.
- Woche 2: Grundtechniken mit Erklärung: Wiegen, Temperieren, Teigführung; täglich 10 Minuten Reflexion am Ende des Tages.
- Woche 3: Eigene kleine Aufgabe mit Verantwortung (z. B. Vorbereitung einer Gebäckcharge), Feedback durch den Gesellen.
- Woche 4: Erstes Ausbildungsgespräch mit dem Ausbildenden: Was lief gut, was braucht Unterstützung? Berichtsheft prüfen, Ausbildungsplan für die nächsten Wochen besprechen.
Zusätzlich: Der verbleibende Auszubildende wird in die Gestaltung einbezogen („Was hättest du dir gewünscht?“), damit er die Veränderung erlebt und nicht als Einzelfallmaßnahme wahrnimmt. Fluktuation ist ein Führungssignal, kein Personalproblem.