Logística Delta: rotació, absentisme i el pols del torn de nit
Logística Delta gestiona un magatzem de preparació de comandes al Prat de Llobregat amb 210 treballadors, 140 dels quals són operaris de magatzem. El 2024 hi va haver 86 baixes d'operaris i el cost mitjà de selecció, formació i corba d'aprenentatge és de 1.150 € per persona. L'absentisme va arribar al 9,2 %, mentre que la mitjana del sector és del 5,5 %; el cost salarial mitjà per empleat és de 26.000 € anuals. Per absorbir els pics es fan 18.000 hores extres l'any, amb un cost mitjà de 22 €/hora, i el 35 % de la plantilla operària té contracte temporal. Els sindicats exigeixen eliminar el torn de nit fix (22:00-06:00, amb un plus del 10 %) i convertir 40 contractes en indefinits; la direcció vol mantenir el torn i cobrir els pics amb contractes d'ETT de tres mesos. Enguany s'ha de negociar el conveni col·lectiu de logística de Barcelona.
1. Quantifica el cost de la rotació i de l'absentisme i compara'l amb el de les hores extres. Quin problema atacaries primer?
Read the worked answer
Rotació. 86 baixes × 1.150 € = 98.900 €/any en cost directe de selecció i formació. A aquesta xifra cal afegir-hi el cost d'oportunitat de la productivitat perduda durant la corba d'aprenentatge, que no és a la informació disponible però sol ser superior al cost directe.
Absentisme. 9,2 % × 210 = 19,3 equivalents a jornada completa no treballats. Cost: 19,3 × 26.000 = 501.800 €/any d'hores pagades no treballades (cost brut, abans de substitucions). Si es compara amb el 5,5 % del sector: 11,6 jornades equivalents. L'excés atribuïble a la gestió és de 7,7 jornades × 26.000 = uns 200.000 €/any evitables.
Hores extres. 18.000 × 22 = 396.000 €/any, amb un sobrecost respecte del cost hora ordinària que caldria calcular a part. A més, part de les hores extres serveix precisament per cobrir les absències: els dos problemes estan connectats.
Ordre d'atac. Primer l'absentisme, per tres raons: és la xifra més gran, té un component evitable demostrable (7,7 jornades per sobre del sector), redueix la necessitat d'hores extres i és la causa probable de part de la rotació. La rotació és la segona prioritat, però sovint se soluciona amb les mateixes mesures, perquè totes dues solen tenir l'origen en les condicions de treball i en l'organització dels torns, no en el salari.
2. Analitza jurídicament les dues propostes: eliminar o mantenir el torn de nit i cobrir els pics amb contractes d'ETT de tres mesos.
Read the worked answer
Torn de nit. Les condicions del torn (horari de 22:00 a 06:00 i plus del 10 %) deriven del contracte i, sobretot, del conveni col·lectiu aplicable. Per tant, la direcció no pot canviar-les unilateralment: suprimir el torn o modificar l'horari és una modificació substancial de condicions de treball (art. 41 de l'Estatut dels Treballadors) i exigeix causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, comunicació escrita i un període de consultes amb la representació legal (comitè d'empresa). Si no hi ha acord, cal seguir el procediment previst i la decisió pot ser impugnada davant la jurisdicció social.
Cal recordar també que el treball nocturn té límits específics: el treballador nocturn no pot fer hores extres i l'horari nocturn ha de respectar els descansos entre jornades.
Contractes d'ETT de tres mesos. Des de la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), el contracte temporal només es pot fer servir per circumstàncies de la producció de durada molt reduïda i imprevisible, amb un màxim de 90 dies l'any no necessàriament continuats. Els pics recurrents de cada campanya no són imprevisibles: són activitat ordinària de l'empresa. Per tant, la proposta de la direcció és jurídicament fràgil i pot comportar la consideració dels contractes com a indefinits, a més de sancions. L'ETT tampoc no pot cedir treballadors per cobrir activitat permanent.
Alternatives legals. Reforços amb contracte fix discontinu (molt adequat per a pics estacionals), hores complementàries pactades, distribució irregular de la jornada dins del conveni i, si es vol convertir 40 contractes, fer-ho per acord amb la representació sindical dins la negociació col·lectiva.
3. Proposa dues mesures de motivació i disseny del lloc de treball i explica com mesuraries el seu efecte.
Read the worked answer
Diagnòstic. Amb un 41 % de rotació i un 35 % de temporalitat, el problema no sembla salarial sinó de condicions i de disseny del treball: tasques repetitives, torns rígids i escassa perspectiva. Segons Herzberg, augmentar només el sou actua sobre factors higiènics i no genera motivació duradora; cal actuar sobre el contingut de la feina (assoliment, reconeixement, responsabilitat).
Mesura 1: polivalència i enriquiment del lloc. Formar els operaris en dues o tres funcions (recepció, picking, control de qualitat) i assignar-los rotacions setmanals, amb un objectiu de qualitat propi (per exemple, errors per cada 1.000 línies preparades). Augmenta l'autonomia, la varietat i el feedback, els tres nuclis que el model de Hackman i Oldham relaciona amb la motivació intrínseca. Efecte esperat: menys monotonia i més capacitat de cobrir absències sense hores extres.
Mesura 2: calendari pactat i estabilitat. Negociar amb el comitè un calendari anual conegut amb antelació, oferir conversió voluntària de contractes temporals en fix discontinu i cobrir els pics amb aquesta modalitat abans que amb hores extres. La previsibilitat redueix la conflictivitat i el sentiment d'injustícia, que és una causa freqüent d'absentisme.
Com mesurar-ho.
- Absentisme mensual per torn i per equip (objectiu: baixar del 9,2 % al 6,5 % en 12 mesos).
- Rotació voluntària (separant-la de la no voluntària) i enquesta d'engagement abans/després.
- Hores extres per cada 1.000 comandes i cost de formació per operari retingut.
Cal fixar una línia de base i revisar al cap de sis mesos: si l'absentisme no es mou, el diagnòstic era erroni i caldria revisar càrregues de treball i condicions físiques.