45 000 € pour onze candidats : arbitrer une préparation aux concours
Vous dirigez le service formation d'un centre de gestion de la fonction publique territoriale. Le budget « préparation aux concours » 2026 est de 45 000 €, en baisse de 20 %. Onze agents sont demandeurs : quatre pour le concours interne de l'INSP, trois pour le troisième concours, deux pour le concours externe (dont une docteure en économie), deux pour un concours de l'Union européenne (EPSO, grade AD5). Deux dispositifs s'offrent : la Prépa Talents portée par l'INSP, gratuite pour les agents éligibles, mais six places seulement et une clôture dans trois semaines ; et une préparation privée « clé en main » à 5 500 € par agent, qui affiche « 82 % de réussite ». Le préfet, président du conseil d'administration, réclame des « résultats visibles dès cette session ». Une agente est en congé maternité jusqu'à fin mars, un agent en arrêt de longue maladie jusqu'en juin ; les épreuves d'admissibilité ont lieu en septembre.
1. Répartissez le budget entre les onze agents et les deux dispositifs, en explicitant vos critères.
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Poser les critères avant de répartir. Quatre : l'éligibilité aux dispositifs, la proximité de l'échéance, le coût par candidat, et le caractère collectif ou individuel du besoin. Sans critères écrits, la répartition sera contestée par les agents non retenus - et elle le sera à juste titre.
La masse disponible. 45 000 €, dont il faut sanctuariser une réserve d'environ 10 % pour les imprévus : 40 500 € réellement affectables.
Ce que je propose.
- Prépa Talents : ciblage des agents éligibles, coût nul, clôture à trois semaines. Priorité absolue, six places à pourvoir.
- Internes (4) et troisième concours (3) : préparation mutualisée sur les épreuves communes, deux oraux blancs. Coût estimé 8 000 €.
- Externes (2) : vérifier pour la docteure l'accès à la voie « Docteurs », souvent plus favorable que le concours externe de droit commun. Coût 3 000 €.
- EPSO (2) : ressources gratuites de l'Union et deux séances de méthode. Coût 1 500 €.
- Préparation privée : réservée à un seul agent, celui dont le besoin est le plus spécifique, et sous conditions (voir question suivante). Plafond 5 500 €.
Les situations individuelles. L'agent en longue maladie jusqu'en juin ne sera pas prêt pour septembre : on le bascule sur la session suivante sans consommer de budget. L'agente en congé maternité jusqu'à fin mars peut reprendre : elle est prioritaire sur les places gratuites.
Total engagé : environ 18 000 €, soit moins de la moitié du budget. La contrainte réelle n'est donc pas l'argent, mais le temps agent et la disponibilité des formateurs.
2. Comment évaluez-vous la promesse « 82 % de réussite » de la préparation privée ?
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Décomposer la promesse. « 82 % de réussite » ne signifie rien tant qu'on ne sait pas : 82 % de quoi - présence, admissibilité, admission ? Sur quel effectif ? Sur quelles voies ? Avec quelle sélection à l'entrée ? Un organisme qui n'accueille que des candidats déjà préparés affiche mécaniquement de bons résultats. C'est un effet de sélection, pas une performance pédagogique.
Les questions à poser par écrit.
- Effectif réel et taux de réponse.
- Répartition par concours et par voie.
- Critères d'admission dans la préparation : y a-t-il une sélection ?
- Identité, statut et ancienneté des formateurs, ancienneté de l'offre.
- Coordonnées de deux candidats de la session précédente.
Le cadre juridique. Un achat de prestation de formation est un marché public soumis à publicité et mise en concurrence selon son montant : on ne choisit pas sur une plaquette. Et un contrat dont la rémunération serait indexée sur la réussite des candidats est à écarter : la rémunération au succès est prohibée.
Le risque déontologique. Un formateur qui siège en jury, un agent qui oriente vers l'organisme où il a des intérêts : à vérifier et à déclarer. La crédibilité du dispositif tient à cette vigilance.
Conclusion probable. Pas d'achat pour onze agents. Au mieux, une prestation ciblée, après mise en concurrence, avec un cahier des charges exigeant et une clause de résultats mesurables sur les seuls candidats effectivement présentés.
3. Le préfet exige des « résultats visibles dès cette session ». Comment répondez-vous sans fausser le dispositif ?
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Reformuler la demande. « Des résultats visibles dès cette session » n'est pas un indicateur, c'est une pression. Les épreuves d'admissibilité ont lieu en septembre ; les résultats d'admission plus tard. Ce qui peut être visible en décembre, c'est un taux de présentation et un taux d'admissibilité, pas un taux d'admission.
Le piège à éviter. Si l'on pilotait par le taux de réussite, la tentation serait de ne préparer que les meilleurs - de concentrer les moyens sur ceux qui réussiraient seuls. C'est exactement l'inverse de la mission d'un centre de gestion, qui est de corriger les inégalités d'accès à la fonction publique.
Les indicateurs à proposer au conseil d'administration.
- Nombre d'agents éligibles identifiés / nombre d'agents effectivement présentés.
- Coût par candidat présenté et coût par admissible.
- Taux d'admissibilité comparé au taux national de la même voie.
- Taux de réinscription après un échec, qui mesure la persévérance du dispositif.
La réponse au préfet. Une note de deux pages : ce qui sera visible en décembre, ce qui le sera en mars, et pourquoi un indicateur de moyen est plus honnête qu'un indicateur de résultat à neuf mois. Proposer un point d'étape au conseil d'administration en février, avec les mêmes indicateurs, pour éviter que la pression se reconstitue en silence.
Un mot sur l'égalité. Préparer onze agents dont deux ne pourront pas se présenter, c'est du gaspillage ; préparer uniquement les plus avancés, c'est une politique de sélection. La bonne réponse est intermédiaire : un socle commun pour tous les éligibles, un accompagnement renforcé pour ceux dont l'écart au concours est le plus faible.