Een sterke sollicitatie, een verkeerde vraag en een afwijzing
Priya (29) is in Nederland geboren en heeft een Indiase achternaam. Ze solliciteert bij een administratiekantoor in Amersfoort naar een functie als financieel medewerker voor 32 uur. Ze heeft drie jaar ervaring en haar cv sluit goed aan. Na het eerste gesprek belt de teamleider haar: ‘Je cv is sterk, maar onze klanten verwachten iemand met een Nederlandse naam aan de telefoon; we zoeken iemand die hier goed past.’ In het gesprek is ook gevraagd: ‘Ben je van plan om binnenkort zwanger te worden?’ Priya is vier maanden zwanger en heeft dat niet verteld. Ze heeft de vacaturetekst, alle e-mails over de procedure en een vriendin die een deel van het telefoongesprek heeft meegeluisterd. Twee weken later krijgt ze een korte afwijzing: ‘We hebben gekozen voor een kandidaat met meer ervaring.’ Priya wil iets doen, maar is bang dat klagen haar kansen in de regio verpest.
1. Is hier sprake van verboden onderscheid? Op welke grondslag, en welke stappen kan Priya zetten?
Read the worked answer
Ja, dit is een klassiek voorbeeld van verboden onderscheid. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid naar onder meer ras, nationaliteit en afkomst bij werving, selectie en arbeidsvoorwaarden. De opmerking over een ‘Nederlandse naam aan de telefoon’ en over ‘hier goed passen’ verwijst naar afkomst, niet naar een functie-eis. Artikel 1 van de Grondwet noemt hetzelfde beginsel, maar de Awgb is de wet waar een klacht op rust. Dat het om een sollicitatie gaat en niet om een bestaand dienstverband maakt niet uit: ook werving valt onder het verbod.
Wat Priya doet:
- Alles direct vastleggen: datum en tijd van het telefoongesprek, de letterlijke bewoordingen, naam van de teamleider, de vacaturetekst, de e-mails en de afwijzing. De vriendin kan als getuige een korte verklaring schrijven.
- Melding maken bij de antidiscriminatievoorziening van haar gemeente. Dat is gratis en zij kan daar ook juridisch advies krijgen.
- Een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar wel gezaghebbend en het kost haar niets.
- Zo nodig naar de kantonrechter, met een verklaring voor recht en eventueel schadevergoeding.
Haar angst voor reputatieschade is begrijpelijk, maar de melding kan desgewenst vertrouwelijk; de Awgb beschermt bovendien tegen represailles.
2. Mag het bedrijf vragen naar zwangerschap of kinderwens, en hoe had Priya daarop kunnen reageren?
Read the worked answer
Nee. Een vraag naar zwangerschap of naar de kinderwens is onderscheid op grond van geslacht en daarmee verboden, ook in een sollicitatiegesprek. Zwangerschap is geen functie-eis en de werkgever mag er bij de selectie geen rol aan geven. Wat de werkgever wél mag vragen, is of zij op de afgesproken startdatum kan beginnen en of zij de taken van de functie kan uitvoeren, ook als er later iets verandert in haar situatie.
Priya hoefde de vraag niet te beantwoorden. Een werkbare reactie is: ‘Daar ga ik niet op in; ik ben beschikbaar vanaf de afgesproken datum en kan de functie uitvoeren.’ Ze hoeft dus niet te liegen en ook niet te vertellen dat ze zwanger is. Zwanger zijn is geen reden om een contract te weigeren of niet te verlengen; als dat wel gebeurt, is dat verboden onderscheid.
Praktisch: laat de vraag en het antwoord in haar eigen aantekeningen staan, met datum. In een procedure is de bewijslast verdeeld: Priya moet feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden - de vraag plus de opmerking over haar naam is daarvoor genoeg - en dan is het aan het bedrijf om aannemelijk te maken dat er geen verboden onderscheid is geweest. Precies daarom is het vastleggen van de letterlijke woorden het belangrijkste dat zij nu kan doen.
3. De afwijzing noemt ‘meer ervaring’. Hoe beoordeelt Priya of dat een dekmantel is, en wat is haar sterkste vervolgstap?
Read the worked answer
Ze moet de afwijzing naast de feiten leggen. Als het bedrijf eerder zei dat haar cv sterk aansloot en er geen concrete ervaringseis in de vacature stond, is ‘meer ervaring’ een zwakke motivering. Vraagt ze om uitleg - welke kandidaat, welke ervaring, op basis waarvan - en krijgt ze geen inhoudelijk antwoord, dan versterkt dat het vermoeden. Ook relevant: is de functie opnieuw opengesteld, en is er iemand aangenomen die zij zelf kent?
Haar sterkste stap is het combineren van de twee sporen: enerzijds een verzoek om schriftelijke motivering van de afwijzing, anderzijds de melding bij de antidiscriminatievoorziening met het verzoek om een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. Ze hoeft daarvoor niet te bewijzen dat het dekmantel was; ze moet feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden, en de telefoonopmerking over haar naam is dat. Daarna ligt de bal bij het bedrijf.
Wat ze niet moet doen: boos bellen of het gesprek aangaan zonder getuige. Alles wat ze nu communiceert, kan later bewijs zijn. En als ze later ergens anders solliciteert: klagen over discriminatie mag niet tegen haar worden gebruikt. Represailles zijn zelfstandig verboden.