Výpoveď zamestnanca a skúšobná doba
Zamestnanec nastúpil do firmy 1. marca na pracovnú zmluvu na dobu určitú (1 rok) so skúšobnou dobou 3 mesiace. Dňa 15. mája dostal od zamestnávateľa písomné oznámenie, že „skúšobná doba sa predlžuje o ďalšie 2 mesiace“, pretože jeho výkon je nedostatočný. Dňa 20. mája mu zamestnávateľ doručil okamžité skončenie pracovného pomeru pre „nesplnenie požiadaviek“. Zamestnanec tvrdí, že o predĺžení skúšobnej doby nebol informovaný pri podpise zmluvy a že okamžité skončenie je neplatné. Chce vedieť, aké má práva a či má zmysel obrátiť sa na súd.
1. Posúďte platnosť predĺženia skúšobnej doby a okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Read the worked answer
Predĺženie skúšobnej doby: skúšobná doba sa dojednáva v pracovnej zmluve a možno ju predĺžiť len písomným dodatkom k zmluve, a to ešte počas trvania pôvodnej skúšobnej doby. Zákonník práce ju obmedzuje (spravidla najviac 3 mesiace, u niektorých kategórií viac). Oznámenie z 15. mája (po uplynutí 2,5 mesiaca) je jednostranný úkon, nie dohoda – predĺženie je preto neúčinné, pokiaľ nebol podpísaný dodatok. Skúšobná doba teda skončila uplynutím 3 mesiacov, t. j. koncom mája.
Okamžité skončenie: okamžité skončenie možno použiť len zo zákonom vymedzených dôvodov (napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, odsúdenie za úmyselný trestný čin). „Nesplnenie požiadaviek“ nie je zákonný dôvod okamžitého skončenia; patrí skôr do výpovede alebo do hodnotenia počas skúšobnej doby. Okamžité skončenie je preto neplatné.
Pozor na časovú postupnosť: ak by skúšobná doba skončila 31. mája a úkon bol doručený 20. mája, zamestnávateľ ešte formálne mohol skončiť pomer v skúšobnej dobe – ale musel by to urobiť správnou formou (písomne, s uvedením dôvodu, v lehote), nie okamžitým skončením.
2. Aké konkrétne kroky a v akých lehotách by mal zamestnanec podniknúť?
Read the worked answer
- Písomne namietať neplatnosť – bez zbytočného odkladu oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnával; neplatnosť skončenia sa uplatňuje na súde.
- Lehota na súd: neplatnosť skončenia pracovného pomeru treba uplatniť na súde v zákonnej lehote (spravidla 2 mesiace od doručenia oznámenia). Ak ju zmešká, právo zaniká.
- Zabezpečiť dôkazy: pracovná zmluva, oznámenie z 15. mája, okamžité skončenie z 20. mája, svedkovia, e-mailová komunikácia.
- Nároky pri úspechu: ak súd určí neplatnosť, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy (do výšky priemerného zárobku) za obdobie, keď nebol zamestnaný, prípadne na pokračovanie pracovného pomeru.
- Paralelne: evidencia na úrade práce, aby neprišiel o dávky počas sporu.
Má to zmysel? Áno – ide o dva samostatné vady: neúčinné predĺženie skúšobnej doby a nezákonný dôvod okamžitého skončenia. Šanca na úspech je vysoká, ak sa dodrží dvojmesačná lehota.
3. Zmenilo by sa niečo, keby zamestnávateľ okamžité skončenie doručil 2. júna namiesto 20. mája?
Read the worked answer
Áno, výrazne – a v neprospech zamestnávateľa, ale aj so zmenou pre zamestnanca.
- Ak skúšobná doba skončila 31. mája a úkon prišiel 2. júna, zamestnávateľ už nemohol skončiť pomer v skúšobnej dobe (tá sa skončila).
- Na skončenie po skúšobnej dobe by potreboval riadnu výpovednú cestu: písomnú výpoveď s uvedením zákonného výpovedného dôvodu, s výpovednou dobou. „Nesplnenie požiadaviek“ samo o sebe nie je zákonný výpovedný dôvod, pokiaľ nejde o nedostatočnú kvalifikáciu/nesplnenie predpokladov výslovne požadovaných zmluvou.
- Okamžité skončenie z 2. júna by bolo neplatné rovnako – dôvod je nezákonný bez ohľadu na dátum; mení sa len to, že by nešlo o „skončenie v skúšobnej dobe“.
Záver: dátum 2. jún neuzdravuje vadný dôvod; posilňuje však pozíciu zamestnanca, pretože zamestnávateľ stratil možnosť skončiť pomer v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu.