Enquête interne sur le fil de cuivre : jusqu'où aller?

J'accepte le mandat sur le fond, pas dans la forme proposée.

À corriger avant tout travail :

• Le mandat écrit. Il faut un document signé par une personne ayant l'autorité réelle (et non un simple directeur d'opérations), précisant la portée, la durée, les livrables, qui recevra le rapport et la confidentialité. Un mandat verbal rend le travail indéfendable si l'employé contesté conteste ensuite.
• La caméra. Elle couvre les casiers, donc un endroit où l'employé a une attente raisonnable de vie privée. Une surveillance doit être justifiée par un problème réel et sérieux, proportionnée, limitée dans le temps et l'espace, et la moins intrusive possible. Je recommande de la braquer sur la zone de stockage et de rebut du cuivre, de limiter la conservation des images et de documenter la décision. En l'absence de politique écrite, le risque est élevé.
• Le travail sous fausse identité. L'infiltration peut se concevoir, mais elle ne doit pas être autorisée par un simple accord oral et ne doit jamais inciter à commettre l'infraction ni impliquer de faux documents officiels ou une usurpation du rôle policier. Je fais confirmer l'autorisation par écrit et je fixe des limites claires.
• L'échéance du vendredi. Elle ne doit pas dicter la conclusion. Je le dis explicitement : le rapport conclura ce que les faits permettent, pas ce que le client souhaite.

Les risques :

• Le casier appartient à l'employeur, mais l'employé y Range des effets personnels, souvent sous cadenas personnel : il existe une attente de vie privée, protégée notamment par l'article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne et par la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.
• Une ouverture à l'insu de l'employé, sans politique, sans motif documenté et sans témoin, expose l'employeur et vous-même à une poursuite civile, à une plainte à la Commission d'accès à l'information et, en cas de contact avec la personne, à des accusations de voies de fait.
• Toute preuve recueillie ainsi peut devenir inutilisable ou contestée.

Recommandation : vérifier d'abord s'il existe une politique sur les casiers; si oui, la suivre (avis, présence de l'employé, témoin, procès-verbal). Si non, demander à l'employé d'ouvrir lui-même son casier et de présenter son sac. S'il refuse, ne pas forcer : documenter le refus et remettre le dossier à la direction, qui décidera avec ses conseillers juridiques. S'il y a des motifs sérieux de croire à une infraction criminelle, la voie normale est d'appeler la police, qui dispose des pouvoirs de perquisition et de saisie. Toute pièce trouvée doit être photographiée, inventoriée, scellée et consignée dans une chaîne de possession.

Cadre de l'entrevue : une rencontre volontaire, pas une garde à vue. Je ne suis pas policier et je le dis dès le départ, en me nommant et en montrant ma licence.

• Je fixe le but : « Nous avons une entrevue au sujet de la disparition de cuivre. »
• J'indique que la personne peut quitter en tout temps, qu'elle peut être accompagnée d'une personne de son choix et qu'elle n'a pas à répondre.
• Je ne menace pas (mise à pied, plainte criminelle), je ne promets rien (aucune accusation, clémence, confidentialité du témoignage) et je n'invente aucune preuve.
• Je commence par des questions ouvertes, puis je précise.
• Je prends des notes ou je fais prendre des notes par un témoin, et je note les heures.

Si la personne demande à partir, l'entrevue se termine. Si elle demande un avocat, j'arrête : même si les garanties constitutionnelles visent d'abord l'État, continuer à ce moment fragilise la déclaration et la rend attaquable.

Si un aveu survient, je le fais écrire par la personne dans ses mots, je le lis avec elle, je lui en remets une copie et je consigne la formule exacte. Si l'employeur envisage de saisir la police, je coordonne avec lui pour ne pas nuire à une future enquête criminelle. Le rapport final sépare clairement les faits vérifiés, les déclarations et les hypothèses.