Contratti a termine, somministrazione e licenziamenti collettivi
Kappa Servizi S.p.A. ha 48 dipendenti a tempo indeterminato e gestisce appalti di pulizia. Per un nuovo appalto di 18 mesi assume 12 lavoratori con contratti a termine senza causale; contemporaneamente utilizza 10 somministrati a tempo determinato da un'agenzia. Un dipendente, assunto con tre contratti a termine consecutivi per 30 mesi sulle stesse mansioni, chiede la conversione a tempo indeterminato. A causa della perdita di un appalto, l'azienda avvia il licenziamento di 6 dipendenti in 100 giorni, inviando singole lettere per giustificato motivo oggettivo senza confronto sindacale. Il sindacato contesta la procedura e la legittimità dei contratti. Il consulente del lavoro deve valutare limiti quantitativi, causale e procedura.
1. Verificare la legittimità dei contratti a termine e della somministrazione, con riguardo a causale, limiti quantitativi e successione.
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I 12 contratti a termine di 18 mesi non possono essere stipulati senza causale: il contratto a tempo determinato può essere acausale solo entro 12 mesi; oltre tale durata la causale deve essere indicata. Inoltre, il limite quantitativo del 20% va calcolato sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio. Con 48 indeterminati, il limite è 9,6, quindi 9 contratti; 12 contratti superano il limite, salvo diversa previsione del CCNL applicabile.
La somministrazione a tempo determinato non concorre al medesimo limite del 20% dei contratti a termine, ma è soggetta ai limiti del CCNL e al principio di parità di trattamento. Va verificato il contratto commerciale dell'agenzia e l'effettivo utilizzo presso Kappa.
Il dipendente con tre contratti consecutivi per 30 mesi ha superato la durata massima di 24 mesi, salvo diversa previsione collettiva. La successione di contratti sulle stesse mansioni può essere considerata illegittima e determinare la conversione a tempo indeterminato, con conseguente stabilizzazione e tutela risarcitoria. L'azienda deve ricostruire tutti i contratti e le proroghe.
2. La procedura di licenziamento è corretta? Quali regole si applicano?
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No. Kappa ha più di 15 dipendenti e intende licenziare 6 lavoratori in 100 giorni nella stessa provincia: ricorrono i presupposti del licenziamento collettivo, perché la soglia è di almeno 5 licenziamenti in 120 giorni. La procedura applicabile è quella degli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, non quella del singolo licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
L'azienda deve inviare la comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali e all'ispettorato, avviare il confronto sindacale, esaminare le alternative, definire criteri di scelta oggettivi e comunicare i licenziamenti nel rispetto dei termini. Le singole lettere inviate senza procedura sono esposte a impugnazione: i licenziamenti possono essere dichiarati inefficaci o illegittimi, con reintegrazione o indennità secondo le tutele applicabili.
La strategia corretta è sospendere le lettere, avviare subito la procedura collettiva e verificare se i 6 licenziamenti siano davvero necessari. In parallelo, occorre regolarizzare i contratti a termine e valutare l'uso della somministrazione, perché le due questioni possono alimentare il contenzioso sindacale.