CDD successifs, clause de non-concurrence et heures supplémentaires impayées
Un hôtel de Mutsamudu a engagé Mme A. comme réceptionniste par un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé deux fois, soit dix-huit mois d'ancienneté, pour un poste correspondant à un besoin permanent. Le contrat prévoit un salaire mensuel de 150 000 KMF pour 173,33 heures, une majoration des heures supplémentaires de 10 % seulement, et une clause interdisant à Mme A. de travailler dans tout hôtel des Comores pendant deux ans après son départ, sans contrepartie financière. Chaque mois, elle a effectué 60 heures supplémentaires, payées à taux normal majoré de 10 %. Le 15 novembre 2024, l'employeur a mis fin au contrat par téléphone, sans lettre ni préavis, en invoquant une baisse de fréquentation. Mme A. n'a pas reçu ses documents de fin de contrat. L'inspection du travail indique que la majoration légale de jour est de 25 % et que la durée maximale des heures supplémentaires est de 20 heures par semaine. L'employeur soutient que le CDD arrivait à échéance et que la clause de non-concurrence est valable.
1. Qualifier la relation de travail et apprécier la régularité de la rupture.
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Les trois CDD successifs couvrent un poste de réceptionniste correspondant à un besoin permanent de l'hôtel. Le recours répété au CDD pour pourvoir un emploi durable contredit la logique du contrat à durée déterminée : la relation doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée. La rupture du 15 novembre 2024 s'analyse donc comme un licenciement, et non comme une arrivée normale du terme. Or le licenciement a été prononcé par téléphone, sans lettre écrite, sans motif précis et sans préavis. La baisse de fréquentation pourrait constituer un motif économique, mais elle doit être établie, sérieuse et suivie d'une procédure régulière. En l'absence de ces éléments, le licenciement est abusive. Mme A. peut réclamer des dommages-intérêts, l'indemnité de préavis, les congés payés et ses documents de fin de contrat. L'employeur ne peut pas se retrancher derrière l'échéance du CDD puisque la requalification en CDI fait échec à cette argumentation.
2. La clause de non-concurrence est-elle opposable à Mme A. ? Justifier.
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Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, et assortie d'une contrepartie financière. En l'espèce, l'interdiction couvre tous les hôtels des Comores pendant deux ans, sans limitation géographique précise et sans compensation. Elle prive Mme A. de la possibilité d'exercer son métier dans un secteur étroit et lui impose un sacrifice disproportionné. Elle est donc excessivement large et probablement nulle. Même si l'employeur invoquait la confidentialité des clients, une interdiction aussi générale ne serait pas justifiée. La clause n'est pas opposable à Mme A. ; elle ne peut pas fonder un refus d'embauche par un autre hôtel ni une demande de dommages-intérêts contre elle.
3. Calculer le rappel brut minimal d'heures supplémentaires sur dix-huit mois et expliquer la méthode de calcul des autres créances.
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Taux horaire de base : 150 000 / 173,33 = 865,38 KMF. Pour 60 heures par mois, le paiement légal à 25 % de majoration est de 60 × 865,38 × 1,25 = 64 903,50 KMF. Le paiement effectué à 10 % est de 60 × 865,38 × 1,10 = 57 115,10 KMF. Le rappel mensuel est de 7 788,40 KMF, soit environ 140 191 KMF sur dix-huit mois. Ce rappel est brut et ne préjuge pas des cotisations sociales. Pour les autres créances, il faut additionner l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement si les conditions d'ancienneté sont remplies, l'indemnité de congés payés acquise et non prise, et les dommages-intérêts pour licenciement abusive. Les documents de fin de contrat doivent être remis sous peine de sanction. Le calcul doit vérifier que les 60 heures mensuelles respectent la limite de 20 heures par semaine, ce qui est le cas en moyenne, mais l'employeur doit aussi respecter les repos et la durée maximale hebdomadaire.