Azubi-Kündigung in der Probezeit: Arbeitsrecht, Sozialrecht und Ausbildungspflicht
Ein Lackierbetrieb mit 22 Beschäftigten hat im August einen 17-jährigen Auszubildenden im ersten Ausbildungsjahr eingestellt; Probezeit vier Monate. Nach acht Wochen häufen sich Fehlzeiten: Der Azubi fehlt unentschuldigt an drei Tagen, erscheint zweimal deutlich zu spät und verweigert die Teilnahme an einer Sicherheitsunterweisung mit der Begründung, „das interessiere ihn nicht“. Der Ausbilder dokumentiert die Vorfälle. Der Azubi ist Mitglied der Gewerkschaft, der Betrieb ist nicht tarifgebunden. Der Betrieb möchte das Ausbildungsverhältnis „sofort beenden“ und fragt, ob er einfach eine Kündigung aussprechen kann. Zudem liegt eine ärztliche Bescheinigung über eine chronische Hauterkrankung vor, die den Umgang mit Lösemitteln einschränkt.
1. Prüfen Sie, ob und wie das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit beendet werden kann. Welche Formerfordernisse gelten?
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Probezeit: Nach § 20 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen. Hier sind vier Monate vereinbart, der Azubi ist seit acht Wochen im Betrieb – die Probezeit läuft also noch.
Kündigung in der Probezeit: Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden – ohne Angabe von Gründen. Das ist eine Besonderheit gegenüber dem normalen Arbeitsrecht. Aber: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG), unter Angabe der Kündigungsgründe nur bei Kündigung nach der Probezeit; in der Probezeit nicht erforderlich. Die Schriftform ist zwingend – mündlich oder per E-Mail ist unwirksam. Bei Minderjährigen muss das Schreiben an den gesetzlichen Vertreter gerichtet werden bzw. diesem zugehen.
„Sofort beenden“ ist unzulässig: Eine fristlose Kündigung ohne Schriftform oder per Zuruf ist unwirksam. Richtig ist: schriftliche Kündigung, Zugang beim Azubi und den Eltern, Belehrung über die Möglichkeit der Anrufung des Arbeitsgerichts ist bei Kündigung nach der Probezeit vorgeschrieben, in der Probezeit nicht zwingend, aber empfehlenswert.
Gewerkschaftsmitgliedschaft ändert daran nichts, da kein Tarifvertrag gilt und die Probezeitkündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf.
2. Bewerten Sie die Fehlzeiten und die Verweigerung der Sicherheitsunterweisung. Wären sie außerhalb der Probezeit ein Kündigungsgrund?
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Innerhalb der Probezeit sind die Vorfälle für die Kündigung nicht ausschlaggebend – es genügt die Schriftform, Gründe sind nicht erforderlich. Die Dokumentation ist trotzdem wertvoll, weil sie bei einer späteren Auseinandersetzung die Entscheidung stützt und zeigt, dass der Betrieb nicht willkürlich handelt.
Außerhalb der Probezeit wäre die Bewertung differenzierter:
- Unentschuldigtes Fehlen an drei Tagen kann eine Abmahnung und bei Wiederholung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Vorher ist eine Abmahnung mit Hinweis auf die konkrete Pflichtverletzung und Kündigungsandrohung erforderlich.
- Zweimaliges Zuspätkommen allein reicht regelmäßig nicht; erst mit Abmahnung und Wiederholung wird es relevant.
- Verweigerung der Sicherheitsunterweisung ist gravierender: Nach ArbSchG § 12 ist der Arbeitgeber zur Unterweisung verpflichtet, der Arbeitnehmer zur Teilnahme. Die Weigerung gefährdet den Azubi und andere und kann eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen, wenn sie beharrlich ist – aber auch hier ist eine Abmahnung als milderes Mittel zu prüfen.
Fazit: In der Probezeit ist die Kündigung formell einfach, aber die Dokumentation sollte sauber sein, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
3. Wie ist die ärztliche Bescheinigung über die Hauterkrankung zu behandeln? Welche Pflichten treffen den Betrieb, und ändert sich dadurch die Kündigungsentscheidung?
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Arbeitsschutzrechtlich: Der Betrieb muss die Gefährdungsbeurteilung anpassen. Bei chronischer Hauterkrankung und Lösemitteleinsatz greifen §§ 5, 6 ArbSchG und die Gefahrstoffverordnung: Substitutionsprüfung (lösemittelarme Produkte), technische Schutzmaßnahmen (Absaugung, geschlossene Systeme), persönliche Schutzausrüstung (Handschuhe mit geeignetem Material, Hautschutzplan). Nach § 14 ArbSchG bzw. DGUV-Regelwerk ist bei gesundheitlichen Bedenken eine arbeitsmedizinische Vorsorge anzubieten; der Betrieb sollte den Betriebsarzt einschalten.
Sozialrechtlich: Eine chronische Hauterkrankung kann eine Berufskrankheit (BK Nr. 5101, schwere Hauterkrankungen durch chemische Stoffe) oder eine arbeitsbedingte Erkrankung sein. Der Betrieb muss dies dem Unfallversicherungsträger melden (§ 193 SGB VII), wenn ein begründeter Verdacht besteht. Ein Anspruch auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kann bestehen.
Kündigungsrechtlich: Eine Kündigung wegen der Krankheit ist grundsätzlich problematisch – das AGG und das Maßregelverbot (§ 612a BGB) verbieten Benachteiligung. In der Probezeit ist die Kündigung formell möglich, aber wenn die Kündigung offensichtlich an die Erkrankung anknüpft, riskiert der Betrieb eine Klage und einen schlechten Ruf. Besser: Gespräch mit Azubi und Eltern, Prüfung von Umsetzungsmöglichkeiten (andere Tätigkeiten, Schutzausrüstung), ggf. Konsultation des Betriebsarztes. Wenn eine Ausbildung im Lackierberuf dauerhaft nicht möglich ist, ist ein Gespräch über eine alternative Ausbildung fairer und rechtssicherer als eine schnelle Probezeitkündigung.