Hohe Absenzen, aufgelaufene Überstunden und ein ungelöster Teamkonflikt
Die Nordwache Logistik AG betreibt in Pratteln ein Distributionslager mit 22 Mitarbeitenden im Zweischichtbetrieb. Die Absenzquote ist im letzten Jahr von 4,8 % auf 11,2 % gestiegen; zwei Personen sind seit über sechs Wochen krankgeschrieben. Gleichzeitig sind 1'400 Überstunden aufgelaufen. Die vertragliche Wochenarbeitszeit beträgt 42 Stunden, effektiv werden seit Monaten 46 Stunden gearbeitet. Zwei Mitarbeiter der Nachtschicht sind zerstritten; bei einer Staplerfahrt kam es beinahe zu einer Kollision, seither verweigern sie die Zusammenarbeit und einer der beiden hat angedeutet, «dass da mal etwas passiert». Ein dritter Mitarbeiter (drei Jahre im Betrieb) kommt wiederholt zu spät; eine formelle Verwarnung ist nie erfolgt. Für den Herbstpeak fordert die Geschäftsleitung Samstagsarbeit an. Die Schichtleitung ist seit vier Monaten unbesetzt und wird interimistisch von der Betriebsleiterin geführt, die gleichzeitig das Tagesgeschäft verantwortet.
1. Quantifizieren Sie die Absenzsituation und leiten Sie daraus die Dringlichkeit ab. Rechnen Sie mit 220 Arbeitstagen und einem Jahreslohn inklusive Sozialleistungen von 78'000 CHF.
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1. Sollarbeitstage 22 Mitarbeitende · 220 Tage = 4'840 Personentage
2. Absenztage bei 11,2 % 4'840 · 0,112 ≈ 542 Tage Bei der Vorjahresquote von 4,8 %: 4'840 · 0,048 ≈ 232 Tage Differenz: 310 zusätzliche Ausfalltage, also rund 1,4 Vollzeitstellen.
3. Kosten Tageskosten: 78'000 / 220 = 354,55 CHF Direkte Lohnfortzahlungskosten der Zusatzabsenz: 310 · 354,55 ≈ 109'900 CHF Gesamtkosten der Absenz: 542 · 354,55 ≈ 192'200 CHF
4. Einordnung Diese Zahl enthält noch keine Folgekosten: Ersatzkräfte, Einarbeitung, Überstunden der Verbleibenden, Terminverzug. Da parallel 1'400 Überstunden aufgelaufen sind, ist die Absenz nicht nur ein Kostenproblem, sondern ein Kapazitäts- und Gesundheitsproblem – die verbleibenden Mitarbeitenden kompensieren die Ausfälle und geraten selbst unter Druck. Das ist der klassische Absenzkreislauf.
5. Dringlichkeit Eine Verdoppelung der Absenzquote innert eines Jahres ist kein Zufall. Sie fällt zeitlich mit der unbesetzten Schichtleitung zusammen. Vor jeder Einzelmassnahme ist die Ursache zu klären: strukturierte Absenzgespräche ab dem vierten Ausfalltag, Auswertung nach Team, Schicht und Wochentag, freiwillige Befragung. Ein Benchmark allein genügt nicht – 11,2 % liegt deutlich über den in vergleichbaren Lagerbetrieben üblichen 4 bis 6 %.
2. Beurteilen Sie die arbeitsrechtliche Situation: 46 Stunden effektive Arbeitszeit bei 42 vertraglichen Stunden und die geplante Samstagsarbeit. Welche Kategorien gelten und was ist zu regeln?
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1. Überstunden versus Überzeit Zu unterscheiden sind zwei Rechtsinstitute:
- Überstunden (OR 321c): Arbeitszeit über der vertraglichen, aber innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Hier 3 Stunden pro Woche (42 → 45).
- Überzeit (ArG 12): Arbeitszeit über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Für industrielle Betriebe, Büro- und Verkaufspersonal gilt 45 Stunden pro Woche, für die übrigen Arbeitnehmenden 50 Stunden. Bei 46 Stunden sind das 1 Stunde Überzeit pro Woche.
2. Kompensation Überzeit ist nach ArG 13 grundsätzlich mit einem Zuschlag von 25 % oder – per schriftlicher Vereinbarung – durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren. Überstunden sind nach OR 321c durch Freizeit oder Lohn zu entschädigen; ein Zuschlag von 25 % ist üblich, sofern nichts anderes schriftlich vereinbart wurde. Entscheidend: Was steht im Arbeitsvertrag oder in einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag? Ohne schriftliche Regelung ist die 1'400-Stunden-Situation ein erhebliches Nachzahlungsrisiko.
3. Samstagsarbeit Arbeit am Samstag ist grundsätzlich bewilligungspflichtig (ArG 18); für vorübergehende Arbeit sind befristete Bewilligungen bei der zuständigen kantonalen Behörde möglich. Zudem gelten die Vorschriften zu Tages- und Abendarbeit sowie die Ruhezeitregeln. Die Bewilligung ist frühzeitig zu beantragen, nicht erst im Peak.
4. Sofortmassnahmen Überstundensaldo einfrieren und Ausgleichsplan erstellen, schriftliche Regelung der Kompensation nachholen, Bewilligung für Samstagsarbeit klären, Arbeitszeiterfassung prüfen. Bei 22 Mitarbeitenden und 1'400 Stunden ist eine Lohnnachzahlung existenzrelevant.
3. Entwerfen Sie das Vorgehen im Konflikt der beiden Nachtschicht-Mitarbeiter und im Fall des wiederholt zu spät kommenden Mitarbeiters. Welche Schritte, welche Reihenfolge, welche Fehler vermeiden Sie?
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A. Konflikt der zwei Mitarbeiter – Eskalationsstufe hoch
- Sofortmassnahme Sicherheit: Die beiden werden bis zur Klärung unterschiedlichen Schichten oder Zonen zugeteilt. Die Andeutung («dass da mal etwas passiert») ist als mögliche Drohung ernst zu nehmen und zu dokumentieren; bei Wiederholung Fürsorge- und Meldepflichten prüfen.
- Einzelgespräche mit beiden, getrennt, mit klarer Haltung: Erwartung ist Zusammenarbeit ohne Drohung, Sachverhalt wird protokolliert und von beiden gegengezeichnet.
- Konfliktmoderation mit beiden zusammen, moderiert durch eine neutrale Person (nicht die Betriebsleiterin, die befangen ist). Fokus auf konkrete Vorfälle und Verhalten, nicht auf Charakterzuschreibungen.
- Vereinbarung mit überprüfbaren Punkten und Nachgespräch in zwei Wochen. Bei weiterer Verweigerung: formelle Weisung, dann arbeitsrechtliche Schritte nach Verwarnung.
B. Wiederholtes Zuspätkommen
- Sachverhalt dokumentieren (Datum, Uhrzeit, Zeiterfassung).
- Gespräch suchen: Ursache klären (Kinderbetreuung, ÖV-Anbindung, Schichtplan) – oft ist es ein Planungsproblem, nicht Motivation.
- Formelle Verwarnung schriftlich, mit klarer Erwartung und Frist. Bisher ist keine erfolgt; ohne Verwarnung ist eine Kündigung wegen dieses Verhaltens nicht haltbar.
- Erst bei Wiederholung nach Verwarnung Kündigung prüfen, unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist.
C. Häufige Fehler Die Kündigung als erste Reaktion; Gespräche ohne Protokoll; Konfliktmoderation durch die vorgesetzte Person, die selbst Partei ist; Massnahmen ohne Rückhalt in der Linie. Und: Solange die Schichtleitung unbesetzt ist, fehlt die Führungspräsenz, die solche Fälle früh abfängt – die Stelle ist prioritär zu besetzen.