Führung, Personal und Recht: Führungsinstrumente, Arbeitsvertrag und Kündigung
Der Bereich Führung, Personal und Recht prüft, ob du Mitarbeitende zielorientiert führen, Personalprozesse begleiten und arbeitsrechtliche Fragen des Logistikalltags korrekt beurteilen kannst. Erwartet werden situativ begründete Führungsentscheidungen sowie sichere Anwendung von Obligationenrecht und Arbeitsgesetz.
Führung
Führungsstile reichen von autoritär über kooperativ bis situativ; wirksam ist die Passung zum Aufgabenreifegrad der Person: neue Mitarbeitende brauchen klare Anweisung, erfahrene Mitarbeitende Delegation und Zielvereinbarung. Zentrale Instrumente sind Stellenbeschreibung, Zielvereinbarung, Delegation mit Kompetenz- und Verantwortungsregelung, Feedback- und Beurteilungsgespräch sowie Förderplanung. Führung im Lager heisst zusätzlich: Arbeitssicherheit durchsetzen, Schichtpläne planen, Konflikte früh ansprechen und Fehler als Lernanlass nutzen statt als Schuldzuweisung.
Personalprozesse
Der Personalbedarf folgt aus Auftragsvolumen und Produktivitätskennzahlen, danach folgen Rekrutierung, Einführung, Entwicklung und Austritt. Der Arbeitsvertrag nach OR 319 ff. regelt Funktion, Lohn, Arbeitszeit und Ferien. Die Probezeit beträgt einen Monat (verlängerbar auf drei), die Kündigungsfrist während der Probezeit sieben Tage. Danach gilt: im ersten Dienstjahr ein Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate, ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate, jeweils auf Ende Monat, sofern nichts anderes vereinbart ist. Ferien: mindestens vier Wochen, für Arbeitnehmende unter 20 Jahren fünf Wochen. Zu unterscheiden sind Überstunden (mehr als die vertragliche Arbeitszeit) und Überzeit (mehr als die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche nach ArG).
Rechenbeispiel
Eine Mitarbeiterin ist seit vier Jahren im Betrieb, die ordentliche Kündigung geht am 12. März zu. Massgebend ist die zweimonatige Frist des zweiten bis neunten Dienstjahres; die Frist beginnt am Monatsende und endet am 31. Mai. Eine Kündigung auf einen früheren Termin wäre nur mit einer abweichenden vertraglichen oder einvernehmlichen Regelung zulässig. Wer die Frist an den Kündigungstag anknüpft, rechnet falsch.
Typische Fehlerquellen
Verwechselt werden Überstunden und Überzeit, Ferien und Feiertage sowie Probezeit- und ordentliche Kündigungsfristen. Punkte kosten auch: Kündigungen ohne Begründung im Sperrfristfall (Krankheit, Schwangerschaft), das Ignorieren von Verhältnismässigkeit bei Verwarnungen und die Gleichsetzung von Auftragsrecht und Arbeitsvertrag. Immer prüfen, wer handlungsfähig und damit vertragsabschlussberechtigt ist.