Fristlose Entlassung einer langjährigen Buchhalterin
Die Senn Buchhaltung & Treuhand AG (Zürich, neun Mitarbeitende) beschäftigt Yvonne Keller seit 1. Februar 2014 als Buchhalterin. Der Vertrag nennt CHF 8 400 Monatslohn (13-mal), fünf Wochen Ferien und eine Kündigungsfrist von drei Monaten auf Monatsende.
Am 3. März 2026 entdeckt der Geschäftsführer, dass Keller am 27. Februar 2026 eine Lieferantenrechnung über CHF 18 400 zur Zahlung freigegeben hat, obwohl die Ware gemäss Lieferschein nie eingetroffen ist. Er teilt ihr die fristlose Entlassung am 4. März 2026 telefonisch mit; das Kündigungsschreiben folgt am 20. März 2026.
Keller macht geltend, sie habe die Freigabe nach telefonischer Rücksprache mit dem Geschäftsführer erteilt, und das Vier-Augen-Prinzip sei nie schriftlich festgehalten worden. Sie verlangt Lohn bis Ende Juni 2026, die Auszahlung von 140 nicht bezogenen Überstunden, fünf Wochen Ferien pro 2026 sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Geschäftsführer will «keinen Rappen» zahlen und beruft sich auf die fristlose Kündigung.
1. Prüfen Sie Form, Frist und materiellen Grund der fristlosen Entlassung. Mit welchem Ergebnis ist zu rechnen?
Read the worked answer
Form: Die fristlose Kündigung ist grundsätzlich formfrei. Die telefonische Erklärung vom 4. März ist wirksam, auch wenn sie beweismässig heikel ist; das Schreiben vom 20. März ist eine Bestätigung, keine neue Kündigung.
Frist: Eine fristlose Entlassung muss nach Kenntnis des Grundes unverzüglich ausgesprochen werden. Zwischen Entdeckung (3. März) und Erklärung (4. März) liegt ein Tag – das ist unproblematisch. Die 16 Tage bis zum Schreiben sind unschädlich, solange die mündliche Erklärung bewiesen werden kann.
Materieller Grund: Nach OR 337 braucht es einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Zu prüfen sind Schwere des Verstosses, Verschulden, Dienstzeit und Verwarnung. Hier sprechen mehrere Punkte gegen die Arbeitgeberin: zwölf Jahre Dienstzeit, ein Schaden von CHF 18 400, keine schriftliche Weisung zum Vier-Augen-Prinzip und die behauptete vorgängige Rücksprache. Das Verhältnismässigkeitsprinzip dürfte verletzt sein.
Ergebnis: Die fristlose Entlassung ist wahrscheinlich ungerechtfertigt. Das Prozessrisiko ist hoch; ein Vergleich ist der Regelfall, eine ordentliche Kündigung wäre der korrekte Weg gewesen.
2. Berechnen Sie die finanziellen Folgen bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung: Lohn, 13. Monatslohn, Ferien, Überstunden.
Read the worked answer
Lohn bis Ende der ordentlichen Kündigungsfrist (OR 337c Abs. 1): Kündigung am 4. März ergibt bei drei Monaten auf Monatsende ein Ende per 30. Juni 2026. Zu zahlen sind April, Mai und Juni: 3 × CHF 8 400 = CHF 25 200.
13. Monatslohn: Anteilig 3/12 von CHF 8 400 = CHF 2 100.
Ferien: Fünf Wochen entsprechen 25 Arbeitstagen pro Jahr. Für Januar bis Juni 2026 ergibt dies 12,5 Tage. Der Tageswert beträgt rund CHF 420 (Jahreslohn CHF 109 200 / 260 Arbeitstage), also CHF 5 250, soweit die Ferien nicht noch bezogen werden können. Die Ferien sind vorrangig zu gewähren, erst dann zu entschädigen.
Überstunden: 140 Stunden. Stundenlohn CHF 109 200 / (52 × 42) = CHF 50. Daraus CHF 7 000 plus 25 Prozent Zuschlag nach OR 321c = CHF 8 750, sofern keine schriftliche Freizeit- oder Wegfallregelung besteht.
Entschädigung (OR 337c Abs. 2): Bis sechs Monatslöhne, also bis CHF 54 600. Nach richterlichem Ermessen sind bei zwölf Jahren Dienstzeit ein bis drei Monatslöhne realistisch. Anzurechnen ist, was Keller anderweitig verdient hat.
3. Wie sind die Ferien- und Zeugnisforderungen rechtlich einzuordnen, und welches Vorgehen empfehlen Sie dem Geschäftsführer?
Read the worked answer
Ferien: Das Gesetz schreibt vier Wochen vor, fünf Wochen sind hier vertraglich zugesichert und damit verbindlich. Ferienansprüche verjähren erst nach fünf Jahren und sind während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit zu gewähren. Eine finanzielle Abgeltung ist nur zulässig, soweit die Ferien nicht mehr bezogen werden können. Massgebend ist der pro rata erworbene Anspruch.
Zeugnis: Nach OR 330a kann die Arbeitnehmerin jederzeit ein Zeugnis verlangen; ein qualifiziertes Zeugnis mit Angaben zu Funktion und Leistung ist üblich. Es muss wahr, vollständig und wohlwollend sein. Formulierungen, die als versteckte negative Codes gelesen werden, sind zu vermeiden; das Zeugnis darf auch keinen Hinweis auf den Konflikt enthalten.
Empfehlung: Der Geschäftsführer sollte den angeblichen Schaden und die fehlende Weisung dokumentieren und eine anwaltliche Einschätzung einholen. Danach ist eine vergleichsweise Lösung anzustreben: Lohn bis Ende Juni, Ferienabgeltung, Überstunden und ein korrektes Zeugnis gegen eine umfassende Erledigungsklausel. Ein Prozess wäre teuer, öffentlich und für einen Treuhandbetrieb reputationsschädigend. Zudem ist zu prüfen, ob die Zahlung an den Lieferanten noch gestoppt oder zurückgefordert werden kann.