Personas y organización: recursos humanos y diseño organizativo
Este bloque comprueba si sabes elegir una estructura organizativa coherente con la estrategia y el tamaño de la empresa, y si aplicas teorías de motivación y liderazgo a situaciones concretas. Los casos suelen describir una empresa en crecimiento y pedir la estructura más adecuada, con ventajas e inconvenientes.
Parámetros de diseño
Especialización, departamentalización (funcional, divisional por producto o mercado, geográfica, matricial), jerarquía y tramo de control, centralización o descentralización, formalización y mecanismos de coordinación. El organigrama representa la estructura formal; siempre existe una estructura informal que también condiciona resultados.
Estructuras y cuándo encajan
- Lineal: autoridad única, propia de empresas pequeñas; rápida pero limitada técnicamente.
- Funcional: agrupa por especialidad; eficiencia técnica, riesgo de visión de silo.
- Línea-staff: añade asesores especializados sin autoridad de mando.
- Divisional: cada división responde de sus resultados; útil con productos o mercados muy distintos, duplica costes.
- Matricial: doble dependencia (proyecto y función); flexibilidad y conflicto de prioridades.
- Formas actuales: estructuras en red, por proyectos, adhocracia, equipos autónomos y trabajo híbrido.
Procesos de recursos humanos
Análisis y descripción de puestos, reclutamiento (interno o externo), selección, formación, evaluación del desempeño y retribución fija, variable e incentivos. La retribución es condición necesaria pero no suficiente para motivar.
Motivación y liderazgo
Maslow (jerarquía de necesidades), Herzberg (factores higiénicos -salario, condiciones- frente a motivadores -reconocimiento, responsabilidad-), McGregor (teorías X e Y) y teorías de expectativas. Estilos de liderazgo: autocrático, democrático, laissez-faire, transaccional y transformacional; el situacional ajusta el estilo a la madurez del equipo.
Ejemplo resuelto
Una asesoría pasa de 10 a 80 empleados y abre delegaciones en tres provincias. Razonamiento: la estructura funcional inicial genera cuellos de botella en dirección; conviene evolucionar a una estructura divisional geográfica, con responsables de delegación y servicios centrales, que acerca la decisión al cliente a cambio de duplicar funciones y exigir mecanismos de coordinación y control por objetivos.
Errores que restan puntos
Afirmar que la matricial tiene una sola jefatura; confundir tramo de control con número de niveles; reducir la motivación al salario -en Herzberg es factor higiénico-; y proponer una estructura sin justificarla por tamaño, estrategia o entorno.