Kedjan av visstidsavtal och övertiden som "flexibilitet"
Sofia, 29, har arbetat på ett logistikföretag i 3,5 år. Under den tiden har hon haft fyra på varandra följande visstidsavtal; det senaste gäller till 31 augusti och motiveras med "arbetstopp". Hon har samma arbetsuppgifter som de fast anställda och samma skift. I april meddelar chefen att avtalet förlängs med sex månader – men med sex månaders prövotid – och att Sofia under tre månader förväntas arbeta åtta timmar övertid per vecka "för att det är högsäsong". Någon ersättning nämns inte; i stället talas det om "flexibilitet senare". Övertiden togs upp muntligt på ett möte, inte skriftligt. Sofia är medlem i facket och vill inte bråka, men hon vill heller inte förlora pengar eller en möjlig fast tjänst.
1. Är prövotiden på sex månader i ett sexmånadersavtal giltig?
Read the worked answer
Grundregeln. En prövotid får vara högst sex månader. I ett visstidsavtal får den dessutom vara högst hälften av avtalstiden. Ett avtal på sex månader kan alltså ha högst tre månaders prövotid; klausulen om sex månader är ogiltig till den del den överskrider gränsen, eftersom regeln är tvingande.
Formen. Prövotiden måste avtalas innan arbetet börjar. Om den skrivs in i efterhand, eller om Sofia börjar arbeta innan avtalet är klart, försvagas arbetsgivarens ställning. Här verkar det vara fråga om ett nytt avtal, vilket är möjligt – men längden håller inte.
Varför det spelar roll. Under en giltig prövotid kan avtalet avslutas utan att vanliga sakliga skäl anges. Om prövotiden är ogiltig krävs sakliga skäl för att avsluta avtalet, och Sofia skyddas därmed betydligt starkare. Hon bör begära avtalet skriftligt och inte skriva under förrän klausulen är rättad – eller skriva under med en skriftlig anmärkning om att hon bestrider längden.
2. Kan arbetsgivaren kräva övertiden, och vad ska den i så fall ersättas med?
Read the worked answer
Kravet på samtycke. Övertid är inte något arbetsgivaren ensidigt kan bestämma i normal drift; den förutsätter i princip att arbetstagaren går med på det eller att det finns stöd i avtalet. Ett muntligt "vi förväntar oss" på ett möte är ingen tydlig grund. Situationer med oförutsedda, akuta händelser är ett undantag, men tre månaders planerad högsäsong är inte en sådan.
Ersättningen. Övertid ska ersättas med lön plus förhöjning: 50 procent för de två första timmarna per dag och 100 procent därutöver, enligt arbetstidslagen. Alternativet är ledighet i stället för pengar, men bara om parterna avtalar det och med motsvarande förhöjning. "Flexibilitet senare" är inget löfte som går att mäta och därför inget Sofia behöver acceptera.
Gränser och bokföring. Åtta timmar i veckan i tre månader är cirka 100 timmar. Det ryms inom de yttre gränserna, men arbetsgivaren är skyldig att föra arbetstidsbok. Sofia bör själv dokumentera varje övertidstimme med datum och klockslag – annars blir kravet svårt att bevisa i efterhand.
3. Vad bör Sofia göra nu, konkret och i tur och ordning?
Read the worked answer
Steg 1 – skriftligt. Sofia ber om ett skriftligt besked: hur mycket övertid, under vilken period, med vilken ersättning och med vilket stöd i avtalet? Det tvingar fram ett ställningstagande utan att hon konfronterar chefen offentligt.
Steg 2 – förtroendeman. Hon kontaktar sitt fackliga ombud eller den förtroendeman som finns på arbetsplatsen. De kan läsa avtalet, bedöma om kedjan av visstidsavtal saknar godtagbar grund – fyra avtal i följd med samma arbetsuppgifter pekar mot att anställningen i praktiken är tills vidare – och föra frågan vidare.
Steg 3 – dokumentera. Kalender över övertid, kopior av alla avtal, namn på vittnen till mötet. Det är bevisningen som avgör.
Steg 4 – välj strid. Hon behöver inte kräva allt på en gång. Att få prövotiden rättad och övertiden ersatt är ett rimligt första mål; frågan om fast anställning kan tas separat, och den bör helst drivas av facket.