Licenciement économique dans un groupe rentable : motif, procédure et salarié protégé

La cause économique s'apprécie au niveau de l'entreprise et, lorsqu'elle appartient à un groupe, au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux autres entreprises du groupe. On ne peut donc pas s'arrêter aux seuls comptes de MécaPrécision : la holding et les deux sociétés françaises exerçant la même activité entrent dans le périmètre d'appréciation.

Les éléments favorables à l'employeur existent : pertes de 320 k€ puis 480 k€, chiffre d'affaires en recul de 18 %, trésorerie tendue. Ce sont précisément les indicateurs retenus par le texte (baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes, dégradation de la trésorerie).

Mais deux fragilités majeures :

1. Si les deux sociétés françaises du même secteur sont bénéficiaires, le secteur d'activité commun ne connaît pas de difficultés économiques, et la condition n'est pas remplie, quelle que soit la situation de la filiale.
2. La rentabilité polonaise est un facteur aggravant pour l'employeur si la juridiction inclut les entités étrangères du même secteur : elle renforce l'idée que le secteur se porte bien.

Voie alternative : invoquer non les difficultés économiques mais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité, également appréciée au niveau du secteur commun. Cela suppose de démontrer une menace crédible sur la compétitivité (perte de parts de marché, concurrence, sous-investissement), documentée par des éléments chiffrés, et non par la seule volonté de réduire les coûts.

Conclusion : le motif est aujourd'hui fragile. Le dossier doit être construit sur le secteur d'activité commun, avec des données consolidées par activité, sinon le risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse est élevé.

PSE : il est obligatoire à partir de 10 licenciements pour motif économique sur une même période de 30 jours dans une entreprise de cette taille. Avec 4 suppressions, l'analyse du dirigeant est exacte sur ce point - mais l'absence de PSE ne dispense de rien d'autre.

CSE : l'information-consultation reste obligatoire, sur le projet, ses motifs, les mesures sociales d'accompagnement et les critères d'ordre. Le délai doit être suffisant pour permettre un examen réel : une réunion unique et un avis recueilli en quelques jours fragilisent la procédure. Une simple information orale aux salariés ne vaut ni consultation ni notification.

Ordre des licenciements : les critères (charges de famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles) doivent être définis après consultation du CSE, pondérés et appliqués par catégorie professionnelle. Le chef d'atelier relève d'une autre catégorie que les opérateurs : il ne peut être désigné ni par son âge ni par son ancienneté, sous peine de discrimination liée à l'âge. Le remplacement par un sous-traitant doit être examiné de près : si les fonctions subsistent, la suppression du poste n'est pas réelle et le licenciement est sans motif.

Reclassement : recherche sérieuse et personnalisée dans l'entreprise puis dans le groupe (les deux sociétés françaises au minimum ; les postes à l'étranger doivent être proposés sauf justification), avec offres écrites, précises et délai de réflexion.

Salarié protégé : le conseiller du salarié bénéficie d'une protection ; sa rupture est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Engager la procédure sans cette autorisation rend le licenciement nul.

Calendrier : notification écrite, entretien préalable, respect des délais de préavis et de la priorité de réembauche.

Réduire le risque juridique avant tout. Trois chantiers préalables : (1) documenter le secteur d'activité commun par des comptes consolidés par activité, avec la trajectoire de marge et de carnet de commandes ; (2) formaliser les critères d'ordre et la grille de pondération validée par le CSE ; (3) cartographier les postes disponibles dans le groupe, y compris les emplois à temps partiel, avant toute notification.

Alternatives à examiner sérieusement, car leur absence d'examen est un argument classique en contentieux :

• Rupture conventionnelle collective : elle permet des départs volontaires sans motif économique, sur la base d'un accord majoritaire et après consultation du CSE. Adaptée ici si les départs peuvent être volontaires, et elle évite le débat sur le motif.
• Accord de performance collective / accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail ou la modération salariale, si le problème est un sureffectif structurel modéré.
• Mobilité interne vers les deux sociétés françaises du groupe, avec accompagnement et formation : crédible et peu coûteuse.
• Activité partielle de longue durée si le carnet de commandes se rétablit, plutôt qu'une suppression définitive.

Le cas du chef d'atelier mérite une solution négociée : un départ à la retraite progressive ou une rupture conventionnelle individuelle est plus sûre qu'un licenciement économique sur un poste de 31 ans d'ancienneté, où le risque d'indemnité prud'homale et le coût de la mesure sont maximaux.

Budget de risque : pour un salarié de plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est plancher de 3 mois de salaire, et peut atteindre plusieurs mois par salarié. Ce budget doit être provisionné dès la décision.