Proroghe del termine, causale assente e patto di prova rinnovato
La Logistica Verdi Srl assume Luca con contratto a tempo determinato di 12 mesi, decorrenza 1° febbraio 2023, senza indicazione di causale. Il contratto prevede un periodo di prova di due mesi. Il 1° febbraio 2024 l'azienda proroga il termine di 3 mesi «per esigenze produttive»; il 1° maggio 2024 proroga ancora di 3 mesi, riportando nel testo «picco di attività» e richiamando la comunicazione obbligatoria al Centro per l'impiego. Il 31 luglio 2024 il rapporto cessa. Luca ha sempre svolto le stesse mansioni di magazziniere; l'organico è stabile; l'azienda non ha mai indicato per iscritto le ragioni del ricorso al termine nel contratto iniziale. Con la prima proroga il periodo di prova è stato «rinnovato» per altri due mesi. Luca chiede la conversione del contratto e un risarcimento.
1. Il termine e le proroghe sono legittimi? Quali conseguenze produce l'assenza o la genericità della causale?
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Il primo periodo è legittimo, le proroghe oltre i 12 mesi no. L'art. 19 del D.Lgs. 81/2015 consente il termine acausale entro 12 mesi; oltre tale limite, salvo diversa previsione del CCNL, la causale deve essere indicata per iscritto nell'atto di proroga ed essere concreta, specifica e verificabile.
Nel caso:
- 1° febbraio 2023 - 31 gennaio 2024: 12 mesi acausali, validi;
- 1° febbraio 2024: la proroga supera i 12 mesi e richiede la causale; «esigenze produttive» è una formula generica;
- 1° maggio 2024: «picco di attività» può essere specifico solo se collegato a dati verificabili (ordini, volumi, commesse); il richiamo alla comunicazione al Centro per l'impiego non sostituisce l'indicazione scritta nel contratto.
Conseguenza: nullità del termine per il periodo coperto dalle proroghe illegittime e conversione del rapporto a tempo indeterminato, con prosecuzione dal momento in cui la causale era necessaria. La comunicazione obbligatoria è un adempimento amministrativo, non la prova della causale. Il limite dei 24 mesi e delle 4 proroghe non è superato, ma ciò non sana il difetto di causale.
2. Quale indennità può ottenere Luca e quali parametri deve valutare il giudice?
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La sanzione della conversione non esclude il ristoro del periodo illegittimo. L'art. 28, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 prevede un'indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Parametri da valutare:
- anzianità del rapporto (circa 18 mesi);
- dimensioni e condizioni dell'impresa;
- comportamento delle parti, anche processuale;
- numero dei lavoratori coinvolti e reiterazione della pratica;
- eventuale danno ulteriore provato, che può essere allegato ma non è automatico.
Onere della prova: Luca deve dimostrare il termine illegittimo (contratto, proroghe, assenza di causale); l'azienda può provare la concretezza della causale. La domanda di conversione e quella di indennità sono distinte: la prima incide sullo status del rapporto, la seconda sul ristoro economico. In sede di ricorso è opportuno chiedere entrambe, oltre alla regolarizzazione contributiva.
3. È valido il rinnovo del periodo di prova disposto con la prima proroga?
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No. Il patto di prova ex art. 2096 c.c. è ammesso solo per la fase iniziale del rapporto, deve risultare da atto scritto e può essere stipulato una sola volta per la stessa assunzione. La proroga del termine non è una nuova assunzione: il «rinnovo» della prova è nullo e non consente all'azienda di recedere per mancato superamento della prova.
Se l'azienda avesse licenziato Luca durante il preteso secondo periodo di prova, il recesso sarebbe stato illegittimo per difetto del presupposto, con le conseguenze risarcitorie del caso. Il principio vale anche quando la proroga è accompagnata da modifica delle mansioni o della sede: serve una nuova assunzione, non una semplice proroga.
In sede di verifica, l'ufficio deve quindi distinguere: validità della prova iniziale (se formalizzata prima dell'inizio del rapporto), invalidità del rinnovo, e conseguenze della conversione a tempo indeterminato.