Licenciement, préavis et protection de la travailleuse enceinte
Mme Niyonkuru est employée depuis quatre ans comme comptable dans une entreprise de 25 salariés à Ngozi, avec un contrat à durée indéterminée et un salaire mensuel de 350 000 FBu. Le 10 mars 2025, elle annonce sa grossesse à son employeur et remet un certificat médical. Le 20 mars, l'employeur lui notifie un licenciement pour « insuffisance professionnelle » fondé sur deux erreurs de saisie survenues en janvier, sans entretien préalable ni convocation. Aucun avertissement antérieur ne figure au dossier. L'employeur invoque une restructuration du service comptable et propose de payer un mois de salaire en lieu et place du préavis. Mme Niyonkuru conteste et réclame la nullité du licenciement, le paiement du préavis et des dommages-intérêts. Elle n'a pas encore saisi l'inspection du travail.
1. Apprécier la légalité du licenciement au regard de la procédure et de la protection liée à la grossesse.
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Deux séries de questions doivent être distinguées. Sur la procédure, le licenciement pour insuffisance professionnelle suppose des faits établis, une appréciation objective et le respect d'une procédure contradictoire : convocation, entretien préalable, possibilité pour la salariée de se faire assister, notification motivée. En l'espèce, aucune convocation ni entretien n'a eu lieu, et les deux erreurs de janvier n'ont donné lieu à aucun avertissement ; le motif apparaît tardif et peu étayé. Sur la protection de la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d'une protection renforcée : le licenciement est nul s'il est fondé sur la grossesse, et la charge de la preuve pèse sur l'employeur lorsqu'un faisceau d'indices révèle un lien entre l'annonce de la grossesse et la décision. Ici, le licenciement intervient dix jours après l'annonce, sans antécédent disciplinaire, ce qui constitue un indice sérieux. L'employeur doit démontrer un motif étranger à la grossesse, ce qui paraît difficile. La nullité est donc probable, avec réintégration ou dommages-intérêts selon le choix de la salariée.
2. Calculer les conséquences financières et déterminer la voie de recours appropriée.
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Sur le préavis, l'employeur peut dispenser la salariée de l'exécuter, mais il doit verser l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis prévue par la convention ou la loi, et non un mois forfaitaire si la durée légale est supérieure. Il faut donc vérifier la durée du préavis applicable au regard de quatre ans d'ancienneté : si elle est de deux mois, l'indemnité due correspond à deux mois de salaire, soit 700 000 FBu, sous déduction des sommes déjà versées. À cela s'ajoutent l'indemnité de licenciement calculée selon l'ancienneté et le barème applicable, les congés payés non pris et, en cas de nullité, des dommages-intérêts réparant le préjudice subi, sans cumul automatique avec les indemnités de rupture si le juge opte pour la réintégration. Sur la voie de recours, la salariée doit d'abord saisir l'inspection du travail pour tentative de conciliation, étape souvent obligatoire, puis le tribunal du travail compétent dans les délais légaux. Elle doit conserver le certificat médical, la lettre de licenciement et les bulletins de paie, et demander la nullité plutôt que la seule indemnisation.