Recursos humanos y diseño organizativo: motivación, liderazgo y gestión de equipos
Los recursos humanos tratan de cómo las personas se integran en la organización y rinden: motivación, liderazgo, trabajo en equipo y estructura. La PAU plantea casos breves para diagnosticar qué falla y proponer medidas concretas.
Motivación
- Teorías de contenido: Maslow (jerarquía de necesidades), Herzberg (factores higiénicos -salario, condiciones, seguridad- que solo evitan insatisfacción, frente a motivadores -logro, reconocimiento, responsabilidad- que la generan) y McClelland (logro, poder, afiliación).
- Teorías de proceso: Vroom (expectativa × instrumentalidad × valencia), Adams (equidad respecto a referentes) y Locke (objetivos).
- Consecuencia práctica: subir el sueldo corrige insatisfacción, pero no motiva por sí solo; para eso hacen falta enriquecimiento del puesto, autonomía y reconocimiento.
Liderazgo y equipos
- Enfoques: rasgos, conductual (Ohio/Michigan, rejilla de Blake y Mouton) y situacional (Hersey-Blanchard: dirigir, persuadir, participar y delegar según la madurez del colaborador).
- Estilos: autocrático, democrático y laissez-faire; liderazgo transaccional (intercambio y control) frente a transformacional (visión, inspiración, desarrollo).
- Equipos: etapas de Tuckman (formación, conflicto, normalización, desempeño y disolución); roles de Belbin; el conflicto puede ser funcional si se gestiona.
Diseño organizativo
- Principios: especialización, departamentalización, tramo de control, autoridad y responsabilidad, centralización o descentralización y formalización.
- Estructuras: simple, funcional (pyme de un solo producto), divisional (por producto, zona o cliente) y matricial (doble dependencia; flexible pero con conflicto de autoridad).
- Se representan en organigramas; los mecanismos de coordinación (adaptación mutua, supervisión directa, normalización) completan el diseño.
Ejemplo razonado
Una empresa paga por encima del mercado pero tiene rotación alta y quejas de monotonía. Con Herzberg, los factores higiénicos están cubiertos, pero faltan motivadores: se propone rediseño de puestos, autonomía, feedback y carrera. Si además crece con líneas de producto muy distintas, la estructura funcional genera cuellos de botella y se justifica pasar a una divisional.
Errores que cuestan puntos
- Afirmar que el dinero nunca motiva.
- Confundir liderazgo con autoridad formal.
- Describir la estructura matricial sin mencionar el doble mando.
- Proponer medidas sin diagnosticar el problema del caso.