Manajemen Sumber Daya Manusia di Farmasi
Domain ini menguji pengelolaan tenaga kefarmasian sepanjang siklus kerja, dari analisis jabatan sampai pengembangan karier dan penilaian kinerja.
Siklus SDM
- Analisis jabatan menghasilkan uraian tugas dan spesifikasi jabatan. Keduanya berbeda: uraian tugas menjelaskan apa yang dikerjakan, spesifikasi menjelaskan syarat orang yang mengerjakannya.
- Rekrutmen → seleksi (tes kompetensi, wawancara perilaku, uji praktik) → orientasi → penempatan.
- Kredensial dan privileging di rumah sakit: verifikasi STR, ijazah, dan pelatihan, lalu penetapan kewenangan klinis oleh komite.
Motivasi dan kinerja
Teori dua faktor Herzberg: faktor hygiene (gaji, kondisi kerja, kebijakan) mencegah ketidakpuasan tetapi tidak memotivasi; faktor motivator (pencapaian, pengakuan, tanggung jawab) yang mendorong kinerja. Penilaian kinerja memakai indikator terukur dan bukti, bukan kesan personal.
Beban kerja
Metode WISN menghitung kebutuhan tenaga dari volume kegiatan dikali waktu baku dibagi waktu kerja tersedia. Hasilnya adalah kebutuhan normatif, bukan sekadar jumlah staf saat ini.
Contoh. Seorang apoteker sangat kompeten secara klinis dipromosikan menjadi kepala instalasi, lalu unit memburuk. Kesalahannya ada pada proses: promosi tanpa pelatihan manajerial dan tanpa penetapan kompetensi kepemimpinan. Perbaikan mencakup uraian tugas baru, pelatihan, pendampingan, dan indikator kinerja unit yang jelas.
Jebakan: menilai orang dari satu insiden, lupa bahwa STR wajib diperbarui, memakai uji tulis saja untuk seleksi apoteker, dan menganggap insentif finansial selalu menyelesaikan masalah motivasi.