Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Organisasi
Domain ini menguji rantai keputusan SDM: dari analisis jabatan sampai intervensi pengembangan organisasi, termasuk kemampuan menghitung indikator kompensasi dan menafsirkan data karyawan.
Kerangka inti
- Analisis jabatan menghasilkan job description (tugas dan tanggung jawab) dan job specification (kualifikasi). Keduanya sering tertukar dalam soal.
- Seleksi: utamakan validitas prediktif; wawancara terstruktur dan work sample lebih valid daripada wawancara bebas.
- Pelatihan: analisis kebutuhan pada level organisasi, tugas, dan individu; evaluasi memakai empat level Kirkpatrick (reaction, learning, behavior, results).
- Manajemen kinerja: target SMART, umpan balik berkala, waspada bias penilai (halo, leniency, central tendency).
- Kompensasi: job evaluation point-factor menghasilkan grade dan midpoint; kompa-ratio = gaji aktual dibagi midpoint.
- Pengembangan organisasi: diagnostik McKinsey 7S, action research, dan siklus Lewin.
Contoh berhitung
Staf engineering bergaji Rp8,5 juta dengan midpoint Rp10 juta memiliki kompa-ratio 0,85, di bawah kisaran kompetitif 0,9–1,1. Bila turnover posisi itu 25% per tahun dan pasar sedang ketat, rekomendasinya adalah koreksi bertahap menuju kisaran disertai reviu grade, bukan bonus sekali bayar, karena akar masalahnya adalah posisi struktur upah, bukan motivasi sesaat.
Jebakan yang memotong nilai
Menilai pelatihan hanya dari level reaction; menaikkan upah tanpa data survei pasar; menyamakan job description dengan job specification; mengabaikan bias penilai saat membaca hasil appraisal.