Licenziamento per GMO, repechage e tutela ex art. 18
La Meccanica Rossi Srl (48 dipendenti, unità produttiva di Vercelli, CCNL metalmeccanico) il 20 febbraio notifica al sig. Bianchi, operaio di 3° livello con 14 anni di anzianità e 46 anni di età, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso: la linea di assemblaggio a cui era addetto è stata esternalizzata e la posizione soppressa. Il consulente incaricato ricostruisce alcuni fatti: tre mesi prima l'azienda ha assunto un operaio di 3° livello su una linea diversa; il CCNL consente, in caso di riorganizzazione, l'adibizione a mansioni inferiori con conservazione della retribuzione; la controllata Rossi Service Srl, con la stessa compagine sociale, ha una vacancy compatibile; la società non ha attivato alcuna procedura, ritenendola superflua per il GMO. Bianchi non ha mai ricevuto contestazioni disciplinari. Il 10 marzo si presenta allo studio chiedendo se convenga impugnare, quali possibilità abbia e come valutare l'offerta dell'azienda di 8.000 euro per una conciliazione, posto che la retribuzione mensile netta è di circa 1.900 euro.
1. Valuta la legittimità del licenziamento: chi sopporta l'onere della prova, come si verifica la genuinità della soppressione e l'adempimento dell'obbligo di repechage, e quale peso hanno la mancata procedura e la vacancy nella controllata.
Read the worked answer
Il licenziamento è per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1966). L'onere di provare la ragione organizzativa, la soppressione della posizione e l'impossibilità di ricollocamento grava sul datore (art. 5 L. 604/1966).
Punti di verifica
- Genuinità della soppressione: non basta la delibera o la motivazione formale; servono il contratto di esternalizzazione, i costi, la data e l'effettiva attribuzione all'esterno delle attività. Il sindacato del giudice non entra nel merito economico, ma controlla il nesso causale.
- Repechage: va accertato su tutte le posizioni esistenti e programmate nel breve periodo, comprese le mansioni inferiori coperte dal CCNL (che qui le ammette) e le altre unità produttive. L'assunzione di un operaio di 3° livello tre mesi prima è un indizio serio di mancato ricollocamento, salvo prova della radicale diversità del profilo.
- Estensione alla controllata: non è automatica; richiede la prova dell'unità economica (direzione unitaria, coordinamento gestionale). La giurisprudenza è restrittiva: la vacancy nella controllata è un indizio, non una prova sufficiente.
- Procedura: nei rapporti sopra i 15 dipendenti il GMO non richiede la procedura dell'art. 7 L. 300/1970, salvo previsione del CCNL: la sua omissione non è vizio autonomo.
Esito atteso: illegittimità per difetto di repechage, quindi tutela indennitaria ex art. 18 c. 5; la reintegrazione resta possibile solo se si dimostra che la linea è ancora attiva.
2. Se il licenziamento fosse dichiarato illegittimo, quali rimedi applicherebbe il giudice ai sensi dell'art. 18 L. 300/1970? Distingua tra manifesta insussistenza del fatto, vizio sostanziale e vizio procedurale, indicando gli scenari del caso.
Read the worked answer
Il lavoratore ha 14 anni di anzianità, quindi è stato assunto prima del 7 marzo 2015: si applica l'art. 18 L. 300/1970 e non il contratto a tutele crescenti.
- Art. 18 c. 4 – reintegrazione: ricorre quando il fatto posto a base del GMO è manifestamente insussistente, cioè evidente e agevolmente accertabile (es. la linea è ancora operativa o le mansioni sono svolte da altri). Effetti: reintegrazione, indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione dal licenziamento al reintegro, con detrazione dell'aliunde perceptum e del 50% dell'aliunde percipiendum, più contributi.
- Art. 18 c. 5 – indennità forte: quando il GMO manca o è viziato senza manifesta insussistenza (tipico del repechage omesso): indennità onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità, parametrata ad anzianità, dimensioni aziendali e comportamento delle parti.
- Art. 18 c. 6 – indennità ridotta (6-12 mensilità): per vizi formali o procedurali (motivazione, procedura dell'art. 7 quando applicabile).
Nel caso concreto: il vizio più probabile è il difetto di repechage, quindi c. 5, con indennità orientata verso la parte bassa della forbice (14 anni di anzianità, nessuna sanzione disciplinare, nessuna prova di danno ulteriore). Il rischio di reintegrazione esiste solo se il lavoratore riesce a provare che la posizione non è stata realmente soppressa.
Errore da evitare: sommare indennità e reintegrazione; il giudice applica una sola delle tutele in base all'accertamento.
3. Indica i termini di impugnazione, la strategia stragiudiziale e la convenienza economica dell'offerta di 8.000 euro.
Read the worked answer
Termini
- Impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni dalla notifica (20 febbraio), quindi entro il 21 aprile: è sufficiente una PEC che manifesti la volontà di impugnare anche senza motivi (art. 6 L. 604/1966).
- Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso (art. 414 c.p.c.) oppure attivare la conciliazione davanti all'ITL o in sede sindacale: la richiesta sospende il termine, che riprende dalla conclusione della procedura.
Strategia
- Impugnare subito per iscritto, anche mentre si tratta: la decadenza è irreversibile.
- Acquisire documentazione: contratto di esternalizzazione, organico prima/dopo, assunzioni, mansionario, buste paga.
- Valutare la conciliazione in sede protetta (art. 2113 c.c.), che rende la rinuncia non impugnabile.
Convenienza economica: con una retribuzione lorda di circa 2.500 euro mensili, la forbice dell'art. 18 c. 5 vale 30.000-60.000 euro lordi. L'offerta di 8.000 euro è molto bassa rispetto al valore atteso (12 mensilità ≈ 30.000 euro), anche scontando rischio di soccombenza e durata del giudizio (2-3 anni). È ragionevole controproporre almeno il doppio, oppure puntare su una conciliazione che includa le competenze di fine rapporto.
Fisco: le somme corrisposte a fronte della rinuncia all'impugnazione sono di regola imponibili come incentivo all'esodo (tassazione separata), salvo la quota di genuino risarcimento del danno.