Rekrutierung eines IT-Leiters mit knapper Frist
Die MedTech AG (180 Mitarbeitende, Medizintechnik) sucht einen Leiter IT. Die bisherige Stelleninhaberin verlässt das Unternehmen in 8 Wochen. Die Stelle ist seit 4 Monaten ausgeschrieben; es gingen 12 Bewerbungen ein, davon 3 fachlich geeignet, aber keiner der drei Kandidaten erfüllt das Anforderungsprofil vollständig. Der CEO drängt auf eine schnelle Besetzung, weil ein Digitalisierungsprojekt der Produktion im nächsten Quartal starten soll. Der Fachbereich Produktion fordert einen Kandidaten mit SAP-Erfahrung; die Geschäftsleitung will vor allem Führungskompetenz. Das Budget liegt bei 140 000 CHF Jahresgehalt; der Markt verlangt für vergleichbare Profile 150 000–165 000 CHF. Ein interner Kandidat aus der IT (Systemadministrator, 6 Jahre Betriebszugehörigkeit, keine Führungserfahrung) hat Interesse signalisiert.
1. Analysieren Sie die Rekrutierungssituation und empfehlen Sie ein Vorgehen für die Besetzung.
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Analyse der Engpässe:
- Zeit: 8 Wochen bis zum Ausscheiden, 4 Monate erfolglose Suche → das bisherige Vorgehen funktioniert nicht.
- Markt/Budget: Das Budget (140 000 CHF) liegt unter dem Marktniveau (150 000–165 000 CHF). Mit diesem Gehalt ist die Stelle im externen Markt nicht konkurrenzfähig – das erklärt die schwache Bewerberlage.
- Profilkonflikt: Produktion fordert SAP-Kompetenz, Geschäftsleitung Führungskompetenz – zwei unterschiedliche Schwerpunkte, die nicht zwingend in einer Person vereint sein müssen.
Empfehlung – dreistufig:
- Kurzfristig (Sicherung des Betriebs): Interimsbesetzung durch den internen Kandidaten als stellvertretende Leitung oder durch externe Interimslösung, um die 8-Wochen-Frist zu überbrücken und das Digitalisierungsprojekt nicht zu gefährden.
- Profil schärfen: Entscheiden, ob Führungskompetenz oder SAP-Kompetenz prioritär ist. Bei Priorität Führung: SAP-Kompetenz über einen externen Dienstleister oder eine Fachkraft im Team abdecken. Bei Priorität SAP: Führungskompetenz durch Coaching und eine erfahrene Stellvertretung ergänzen.
- Budget korrigieren: Ohne Anpassung an das Marktniveau (150 000–165 000 CHF) wird die Stelle nicht nachhaltig besetzt. Dem CEO die Kosten eines weiteren Vakanzmonats (Projektverzug, Überstunden, externe Beratung) gegen die Gehaltsdifferenz von 10 000–25 000 CHF gegenüberstellen.
2. Wie beurteilen Sie den internen Kandidaten als Option, und welche Bedingungen müssten für eine Beförderung erfüllt sein?
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Beurteilung:
- Pro: 6 Jahre Betriebszugehörigkeit, kennt Systeme und Kultur, sofort verfügbar, kostengünstiger, hohe Bindungswirkung (Signal an interne Talente).
- Contra: Keine Führungserfahrung – die Leitung eines IT-Bereichs erfordert Personalführung, Budgetverantwortung und Projektsteuerung, nicht nur Fachkompetenz. Ein unvorbereiteter Aufstieg birgt das Risiko der Überforderung (Peter-Prinzip) und Demotivation des Teams.
Bedingungen für eine Beförderung:
- Strukturierte Eignungsprüfung: Assessment oder zumindest ein strukturiertes Interview zu Führungskompetenzen, nicht nur Fachwissen.
- Entwicklungsplan mit Begleitung: Externes Führungscoaching, Führungskräfteentwicklung, ggf. Probezeit mit definierten Meilensteinen.
- Entlastung im Fachlichen: Eine erfahrene Fachkraft oder ein externer Partner deckt die SAP-Kompetenz ab, damit der Kandidat sich auf Führung konzentrieren kann.
- Klare Erwartungen und Feedback: Zielvereinbarung für die ersten 6–12 Monate, regelmäßige Standortgespräche.
Fazit: Der interne Kandidat ist eine tragfähige Option, wenn die Führungslücke aktiv geschlossen wird – als reine Notlösung ohne Begleitung ist die Beförderung riskant.