Leiter/in Human Resources HFP key terms

Langfristig ausgerichteter Plan, der festlegt, wie ein Unternehmen die benötigten Mitarbeitenden gewinnt, entwickelt, bindet und einsetzt, um seine Geschäftsziele zu erreichen.

Gesamtheit der verbindlichen Grundsätze und Leitlinien eines Unternehmens zum Umgang mit Mitarbeitenden, etwa zu Entlohnung, Förderung, Gleichstellung und Arbeitssicherheit.

Ausrichtung aller Personalaktivitäten auf die langfristigen Unternehmensziele, wobei Personal als Erfolgsfaktor und nicht nur als Kostenposition betrachtet wird.

Messgrössen zur Steuerung der Personalarbeit, etwa Fluktuationsrate, Krankheitsquote, Kosten pro Neueinstellung oder Ausbildungsquote, die Vergleiche und Zielkontrollen ermöglichen.

Systematische Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs und des vorhandenen Personalbestands, um personelle Engpässe oder Überkapazitäten frühzeitig zu erkennen und Gegenmassnahmen einzuleiten.

Alle Massnahmen zur Gewinnung geeigneter Bewerbungen, von der internen oder externen Ausschreibung über die Wahl der Rekrutierungskanäle bis zur Vorselektion der Dossiers.

Schriftliche Festlegung von Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einer Stelle, die als Grundlage für Ausschreibung, Beurteilung und Lohnbewertung dient.

Beschreibung der fachlichen, methodischen und sozialen Voraussetzungen, die eine Person für eine bestimmte Stelle mitbringen soll, als Grundlage für Auswahl und Beurteilung.

Verfahren zur Entscheidung zwischen Bewerbenden, meist durch Analyse der Dossiers, strukturierte Interviews und Eignungstests, mit dem Ziel einer möglichst treffsicheren Besetzung.

Geplante Förderung von Wissen, Fähigkeiten und Verhalten der Mitarbeitenden durch Bildung, Weiterbildung und Laufbahnplanung, um aktuelle und künftige Anforderungen zu erfüllen.

Systematische Gestaltung der beruflichen Entwicklung einer Person im Unternehmen, etwa durch Zielpositionen, Zwischenschritte und gezielte Entwicklungsmassnahmen.

Systematische Beschreibung der für ein Unternehmen zentralen fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen, die als Bezugsrahmen für Auswahl, Beurteilung und Entwicklung dienen.

Vorausschauende Identifikation und Entwicklung von Personen für Schlüsselpositionen, damit bei Austritten oder Beförderungen geeignete Kandidaten rechtzeitig bereitstehen.

Gesamtheit der Prozesse zur Gewinnung, Entwicklung, Bindung und Nachfolgesicherung besonders leistungsfähiger oder potenzialreicher Mitarbeitender.

Summe der Regeln, nach denen ein Unternehmen die Löhne festlegt, etwa durch Grundlohn, Funktionsbewertung, Leistungs- und Marktkomponenten sowie deren regelmässige Überprüfung.

Systematische Bewertung von Stellen anhand von Kriterien wie Anforderungen, Verantwortung und Belastung, um eine nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Lohnstruktur zu schaffen.

Gesetzliche Versicherungssysteme der Schweiz, insbesondere AHV, IV, EO, ALV, BVG und UVG, die Einkommensrisiken wie Alter, Invalidität, Arbeitslosigkeit, Krankheit und Unfall abdecken.

Alters- und Hinterlassenenversicherung; die erste Säule der schweizerischen Altersvorsorge, finanziert durch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge sowie Beiträge des Bundes.

Berufliche Vorsorge als zweite Säule des schweizerischen Vorsorgesystems, die zusammen mit der AHV die Fortführung der gewohnten Lebenshaltung im Alter sichern soll.

Pflicht des Arbeitgebers, bei Arbeitsunfähigkeit aus Gründen wie Krankheit oder Unfall den Lohn während einer bestimmten Zeit weiterzuzahlen, geregelt durch Gesetz, Vertrag oder Vereinbarung.

Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erbringung von Arbeitsleistung gegen Lohn, die Rechte und Pflichten beider Parteien festhält.

Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung von Frist und Form, wobei gesetzliche und vertragliche Schutzbestimmungen zu beachten sind.

Vom Arbeitgeber ausgestellte schriftliche Bescheinigung über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Verlangen über Leistung und Verhalten der Person.

Schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung zu Themen wie Arbeitszeit, Lohn oder Sozialleistungen, die für die betroffenen Mitarbeitenden verbindlich gilt.

Planvolle Ausrichtung von Arbeitsaufgaben, Abläufen und Arbeitsbedingungen auf die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Menschen, um Belastung zu senken und Motivation zu fördern.

Gesamtheit der Massnahmen zur Verhinderung von Unfällen und Berufskrankheiten am Arbeitsplatz, etwa durch Gefährdungsbeurteilung, Schutzausrüstung und Instruktionen.

Betriebliche Aktivitäten zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit der Mitarbeitenden, etwa Prävention, Ergonomie, Bewegung und Unterstützung bei Belastungen.

Systematischer Umgang mit kurz- und langfristigen Arbeitsausfällen, von der Erfassung über Gespräche bis zu Wiedereingliederungsmassnahmen, um Kosten und Belastung zu senken.

Geplanter, längerfristiger Prozess zur Verbesserung von Strukturen, Prozessen und Zusammenarbeit in einer Organisation, meist unter Einbezug der betroffenen Mitarbeitenden.

Systematische Begleitung von Veränderungsvorhaben, um Betroffene einzubeziehen, Widerstände zu bearbeiten und die Umsetzung neuer Strukturen oder Prozesse zu sichern.

Sichtbare oder verdeckte Ablehnung von Veränderungen durch Betroffene, die als Signal für ungeklärte Ängste, Interessen oder Informationsdefizite verstanden und aktiv bearbeitet werden sollte.

Gesamtheit der gemeinsam geteilten Werte, Normen und Verhaltensmuster in einem Unternehmen, die das Handeln prägen und sich nur langfristig verändern lassen.

Typisches Verhaltensmuster, mit dem Führungskräfte Entscheidungen treffen, Ziele setzen und Mitarbeitende anleiten, etwa autoritär, kooperativ oder situativ.

Verbindlich geregelte Werkzeuge der Personalführung wie Zielvereinbarung, Mitarbeitergespräch, Beurteilung und Entwicklungsplan, die Führung nachvollziehbar machen.

Systematische Einschätzung von Leistung und Verhalten einer Person anhand vereinbarter Kriterien, meist in einem regelmässigen Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem.

Rückmeldung an eine Person über die Wirkung ihres Verhaltens, die bei konstruktiver, konkreter und zeitnaher Formulierung Lernen und Zusammenarbeit fördert.

Innere Bereitschaft einer Person, Anstrengung für ein Ziel aufzubringen; sie entsteht aus dem Zusammenspiel von Bedürfnissen, Anreizen und erlebter Erfolgswahrscheinlichkeit.

Anteil der Mitarbeitenden, die ein Unternehmen in einem Zeitraum freiwillig oder unfreiwillig verlassen, ausgedrückt als Kennzahl im Verhältnis zum Personalbestand.