Kündigung nach langer Krankheit und Wiedereingliederung
Die Präzision AG (250 Mitarbeitende, Metallverarbeitung) beschäftigt Herrn Meier seit 14 Jahren als Maschinenführer. Herr Meier ist seit 9 Monaten krankgeschrieben (Bandscheibenvorfall, psychische Belastung). Die Arbeitsunfähigkeit ist ärztlich bestätigt; eine Wiedereingliederung ist für die nächsten 3 Monate geplant, zunächst mit 3 Stunden täglich. Der Vorgesetzte hat signalisiert, dass er Herrn Meier „nicht mehr einplanen“ könne, und drängt auf eine Kündigung. Die Personalabteilung prüft eine betriebsbedingte Kündigung mit Hinweis auf Umstrukturierung. Herr Meier hat eine Schwerbehinderung beantragt, der Bescheid liegt noch nicht vor. Die Kündigungsfrist beträgt vertraglich 3 Monate zum Monatsende.
1. Beurteilen Sie die Erfolgsaussichten einer betriebsbedingten Kündigung und die damit verbundenen rechtlichen Risiken.
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Rechtliche Prüfpunkte:
- Krankheit als Kündigungsgrund: Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in engen Grenzen möglich (erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, negative Prognose, Abwägung der beiderseitigen Interessen). Eine betriebsbedingte Kündigung wegen „Umstrukturierung“ ist vorgeschoben, wenn der eigentliche Grund die Krankheit ist – das macht die Kündigung angreifbar.
- Schwerbehinderung: Der Antrag auf Anerkennung ist gestellt, der Bescheid steht aus. Bei Schwerbehinderung greift besonderer Kündigungsschutz (Zustimmung des Integrationsamts). Das Verfahren muss abgewartet bzw. berücksichtigt werden.
- Wiedereingliederung: Eine geplante stufenweise Wiedereingliederung zeigt, dass die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden soll – das spricht gegen eine negative Prognose und gegen die Kündigung.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung ist eine Sozialauswahl durchzuführen; 14 Jahre Betriebszugehörigkeit wiegen schwer.
- Kündigungsfrist: 3 Monate zum Monatsende sind einzuhalten.
Ergebnis: Die Erfolgsaussichten einer betriebsbedingten Kündigung sind gering; das Risiko eines Arbeitsgerichtsverfahrens mit Abfindung und Reputationsschaden ist hoch.
2. Welches Vorgehen empfehlen Sie dem Vorgesetzten und der Personalabteilung?
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Empfohlenes Vorgehen:
- Wiedereingliederung konsequent durchführen: Stufenplan (3 Stunden täglich, Steigerung nach ärztlicher Empfehlung), klare Aufgaben während der Wiedereingliederung, regelmäßige Standortgespräche.
- Gespräch mit dem Vorgesetzten: Der Vorgesetzte muss verstehen, dass eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich unzulässig und wirtschaftlich riskant ist. Alternativen aufzeigen: Arbeitsplatzanpassung (z. B. ergonomische Ausstattung, Wechsel der Tätigkeit), Umsetzung auf eine andere Position.
- Fallkonferenz mit HR, Vorgesetztem und ggf. Betriebsarzt: Gemeinsame Einschätzung der Einsatzfähigkeit und der zumutbaren Tätigkeiten.
- Rechtliche Klärung abwarten: Schwerbehindertenbescheid abwarten; bei Anerkennung Verfahren mit Integrationsamt einhalten.
- Fairness und Bindung: 14 Jahre Betriebszugehörigkeit und die geplante Wiedereingliederung sprechen für eine Lösung, die den Mitarbeiter hält – das wirkt auch auf das Betriebsklima und die Arbeitgeberattraktivität.
Fazit: Nicht Kündigung, sondern Wiedereingliederung und ggf. Arbeitsplatzanpassung sind das rechtlich und menschlich richtige Vorgehen.