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Question 1Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was bezeichnet der Begriff "Personalstrategie" im Rahmen der strategischen Unternehmensführung?

  1. Die gesetzlich vorgeschriebene Aufbewahrung von Personaldossiers
  2. Die kurzfristige Terminplanung von Ferien und Absenzen im Personalbereich
  3. Den langfristig ausgerichteten Plan zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden zur Erreichung der Unternehmensziele Correct answer.
  4. Die jährliche Budgetierung der Lohnkosten pro Abteilung

Explanation

Die Personalstrategie leitet sich aus der Unternehmensstrategie ab und legt langfristig fest, wie das Unternehmen Personalressourcen aufbaut und einsetzt. Sie ist damit mehr als operative Planung oder administratives Personalwesen.

Question 2Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen möchte seine Personalarbeit stärker an der Unternehmensstrategie ausrichten. Welche Aussage beschreibt den Kern des Konzepts "Strategic Human Resource Management" am treffendsten?

  1. HR-Massnahmen werden unabhängig von der Geschäftsstrategie nach gesetzlichen Vorgaben gestaltet
  2. Personalentscheidungen werden ausschliesslich nach den Kosten optimiert
  3. Die Verantwortung für Personalthemen liegt allein bei der HR-Abteilung
  4. Die Personalpraktiken werden so gestaltet, dass sie die Erreichung der strategischen Unternehmensziele unterstützen Correct answer.

Explanation

Strategic HRM bedeutet die vertikale Abstimmung (Alignment) von HR-Praktiken auf die Unternehmensstrategie. HR wird damit zum Beitrag zur Zielerreichung und nicht zur isolierten Verwaltungsfunktion.

Question 3Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Rolle beschreibt das Modell von Ulrich für HR-Verantwortliche, die Prozesse und Systeme effizient gestalten?

  1. Strategic Partner
  2. Administrative Expert Correct answer.
  3. Change Agent
  4. Employee Champion

Explanation

Im Ulrich-Modell steht der Administrative Expert für die effiziente Gestaltung von HR-Prozessen und -Systemen. Die anderen Rollen fokussieren Strategie, Wandel bzw. Mitarbeiteranliegen.

Question 4Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was ist der Hauptzweck eines HR-Leitbilds (HR-Politik-Grundsatzerklärung)?

  1. Die Formulierung grundlegender Werte und Grundsätze für den Umgang mit Mitarbeitenden Correct answer.
  2. Die detaillierte Regelung einzelner Lohnabzüge
  3. Die Dokumentation von Arbeitszeugnissen
  4. Die Erstellung der jährlichen Lohnabrechnung

Explanation

Ein HR-Leitbild legt übergeordnete Werte und Grundsätze fest, an denen sich Personalentscheidungen orientieren. Es schafft Orientierung und Rahmen, ersetzt aber keine operativen Detailregelungen.

Question 5Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt die Personalplanung als Teil der Personalstrategie korrekt?

  1. Sie betrifft ausschliesslich die Planung von Weiterbildungskursen
  2. Sie beschränkt sich auf die rückblickende Auswertung der Lohnkosten
  3. Sie ersetzt die Rekrutierung vollständig
  4. Sie ermittelt den künftigen Personalbedarf und gleicht ihn mit dem vorhandenen Personalbestand ab Correct answer.

Explanation

Die Personalplanung vergleicht den zukünftigen Bedarf mit dem vorhandenen Bestand und leitet daraus Massnahmen ab. Sie ist damit ein zentrales Bindeglied zwischen Strategie und operativer Umsetzung.

Question 6Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was versteht man unter Employer Branding im Kontext der Personalstrategie?

  1. Die Umbenennung von Abteilungen
  2. Die Markteinführung neuer Produkte durch das Marketing
  3. Die Erstellung eines Organigramms
  4. Die Gestaltung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber zur Gewinnung und Bindung von Talenten Correct answer.

Explanation

Employer Branding positioniert das Unternehmen gezielt als attraktiven Arbeitgeber, um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen. Es ist ein strategisches Instrument der Personalgewinnung und -bindung.

Question 7Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Strategie verfolgt ein Unternehmen, das vor allem auf interne Entwicklung und Beförderung statt auf externe Rekrutierung setzt?

  1. Buy-Strategie
  2. Make-Strategie Correct answer.
  3. Outsourcing-Strategie
  4. Lean-Strategie

Explanation

Die Make-Strategie setzt auf die interne Entwicklung von Kompetenzen und die Besetzung von Stellen aus den eigenen Reihen. Die Buy-Strategie würde dagegen primär auf externe Rekrutierung bauen.

Question 8Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt die vertikale Integration (Alignment) der Personalstrategie?

  1. Die Abstimmung der Personalstrategie auf die übergeordnete Unternehmensstrategie Correct answer.
  2. Die Zusammenführung von Lohn- und Buchhaltungssystemen
  3. Die Integration ausländischer Niederlassungen in das HR-System
  4. Die Abstimmung der HR-Praktiken untereinander zu einem konsistenten Bündel

Explanation

Vertikale Integration meint die Ausrichtung der Personalstrategie an der Unternehmensstrategie. Die Abstimmung der HR-Praktiken untereinander wird dagegen als horizontale Integration bezeichnet.

Question 9Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen mit Kostenführerschaftsstrategie will seine Personalpolitik anpassen. Welche HR-Ausrichtung passt am besten zu dieser Strategie?

  1. Fokus auf hohe Flexibilität und breite Generalistenprofile für Innovation
  2. Fokus auf dezentrale, unabhängige Entscheidungsstrukturen ohne Vorgaben
  3. Fokus auf langfristige Forschungsfreiräume für Spitzenforschende
  4. Fokus auf Effizienz, standardisierte Prozesse und produktivitätsorientierte Anreize Correct answer.

Explanation

Kostenführerschaft verlangt effiziente, standardisierte Abläufe und Anreize, die Produktivität und Kostenbewusstsein fördern. Die HR-Praktiken müssen die Kosten- und Effizienzlogik der Strategie stützen.

Question 10Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen verfolgt eine Differenzierungsstrategie über hohe Produktqualität. Welche HR-Massnahme unterstützt diese Strategie am wirksamsten?

  1. Einführung starrer, engmaschiger Kontrollen ohne Beteiligung
  2. Verzicht auf Mitarbeiterbindungsmassnahmen zur Kosteneinsparung
  3. Senkung der Lohnkosten durch Reduktion von Weiterbildungsangeboten
  4. Gezielte Förderung von Fachkompetenz und Qualitätsbewusstsein der Mitarbeitenden Correct answer.

Explanation

Eine Differenzierungsstrategie über Qualität verlangt kompetente, engagierte Mitarbeitende, die Qualität aktiv mittragen. Investitionen in Kompetenz und Qualitätsbewusstsein stärken den angestrebten Wettbewerbsvorteil.

Question 11Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was beschreibt das Konzept der horizontalen Integration im strategischen HRM?

  1. Die Zusammenlegung mehrerer HR-Abteilungen
  2. Die Abstimmung verschiedener HR-Praktiken wie Rekrutierung, Beurteilung und Entlohnung aufeinander Correct answer.
  3. Die Eingliederung neuer Mitarbeitender in das Team
  4. Die Ausrichtung der HR-Strategie an der Finanzstrategie

Explanation

Horizontale Integration bedeutet, dass die einzelnen HR-Instrumente konsistent zusammenwirken und sich gegenseitig verstärken. So entsteht ein widerspruchsfreies HR-System statt isolierter Einzelmassnahmen.

Question 12Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen wächst stark und will seine HR-Strategie skalieren. Welche Massnahme ist strategisch am sinnvollsten, um Konsistenz über Standorte zu sichern?

  1. Es werden unternehmensweit verbindliche HR-Grundsätze mit standortspezifischem Spielraum definiert Correct answer.
  2. Alle HR-Aufgaben werden ohne Ausnahme zentralisiert
  3. Personalthemen werden vollständig an externe Anbieter ausgelagert
  4. Jede Standortleitung legt eigene, unkoordinierte Personalregeln fest

Explanation

Verbindliche Grundsätze sichern Konsistenz, während lokaler Spielraum nötige Anpassungen erlaubt. Dieses Vorgehen balanciert Standardisierung und Flexibilität bei Wachstum.

Question 13Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Funktion hat eine HR-Kennzahl (z. B. Fluktuationsrate) im Rahmen der Personalstrategie?

  1. Sie ist eine gesetzlich vorgeschriebene Bilanzposition
  2. Sie ersetzt die strategische Planung vollständig
  3. Sie dient ausschliesslich der Lohnberechnung
  4. Sie macht den Zielerreichungsgrad der Personalstrategie messbar und steuerbar Correct answer.

Explanation

HR-Kennzahlen machen den Fortschritt gegenüber strategischen Zielen messbar und ermöglichen evidenzbasierte Steuerung. Sie sind Instrumente der Strategieumsetzung und nicht Ersatz für Planung.

Question 14Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen will eine geplante Pensionierungswelle frühzeitig bewältigen. Welches strategische Instrument steht im Zentrum?

  1. Erhöhung der Überstunden aller Mitarbeitenden
  2. Verzicht auf Personalentwicklung
  3. Kurzfristige Entlassungen zur Kostensenkung
  4. Nachfolgeplanung und systematische Wissenssicherung Correct answer.

Explanation

Eine Nachfolgeplanung sichert rechtzeitig Schlüsselpositionen und verhindert Wissensverlust bei altersbedingten Abgängen. Sie ist ein vorausschauendes Instrument der Personalstrategie.

Question 15Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt das Konzept der "Personalstrategie als Wettbewerbsvorteil" (Resource-based View) korrekt?

  1. Seltene, wertvolle und schwer imitierbare Kompetenzen der Mitarbeitenden können nachhaltige Wettbewerbsvorteile begründen Correct answer.
  2. Personal ist dann ein Vorteil, wenn es leicht imitierbar und günstig ersetzbar ist
  3. Wettbewerbsvorteile entstehen ausschliesslich durch tiefe Löhne
  4. Personalstrategie hat keinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg

Explanation

Nach dem ressourcenbasierten Ansatz begründen wertvolle, seltene und schwer imitierbare Ressourcen nachhaltige Vorteile. Humankapital kann diese Bedingungen erfüllen und wird so zum strategischen Erfolgsfaktor.

Question 16Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen will eine Kultur der Innovation fördern. Welche HR-Politik passt am besten dazu?

  1. Verbot von Weiterbildung ausserhalb des Kerngeschäfts
  2. Ausschliessliche Orientierung an starren Stellenbeschreibungen
  3. Strenge Bestrafung jedes Fehlers
  4. Fehlertoleranz, Lernfreiräume und Anreize für Ideenentwicklung Correct answer.

Explanation

Innovationskultur braucht psychologische Sicherheit, Lernmöglichkeiten und Anreize für neue Ideen. Fehlertoleranz und Freiräume fördern Experimentieren und Lernen.

Question 17Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was ist der Unterschied zwischen Personalpolitik und Personalstrategie?

  1. Es gibt keinen Unterschied; die Begriffe sind identisch
  2. Die Strategie betrifft nur Führungskräfte, die Politik nur Mitarbeitende
  3. Die Politik ist langfristig, die Strategie kurzfristig
  4. Die Strategie legt langfristige Ziele fest, die Politik konkretisiert Grundsätze und Regeln zu deren Umsetzung Correct answer.

Explanation

Die Personalstrategie bestimmt die langfristige Stossrichtung, während die Personalpolitik Grundsätze und Regelungen zur Umsetzung formuliert. Beide sind eng verbunden, unterscheiden sich aber in Abstraktionsgrad und Funktion.

Question 18Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Rolle spielt die Geschäftsleitung bei der Personalstrategie?

  1. Sie entscheidet nur über Einzelfälle von Kündigungen
  2. Sie delegiert die Personalstrategie vollständig an die HR-Abteilung
  3. Sie trägt die strategische Verantwortung und verankert Personalthemen in der Unternehmensführung Correct answer.
  4. Sie befasst sich ausschliesslich mit Finanzfragen

Explanation

Die Geschäftsleitung trägt die Gesamtverantwortung für die Strategie und muss Personalthemen aktiv mitgestalten. Personalstrategie ist Führungsaufgabe und nicht allein Sache der HR-Abteilung.

Question 19Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen überlegt, Teile der Personaladministration an einen externen Dienstleister zu übertragen. Welche strategische Überlegung ist dabei zentral?

  1. Externe Dienstleister dürfen grundsätzlich keine Personaldaten verarbeiten
  2. Die Auslagerung standardisierbarer Aufgaben kann Ressourcen für strategische HR-Arbeit freisetzen Correct answer.
  3. Ausgelagerte HR-Aufgaben müssen nicht mehr gesteuert werden
  4. Die Auslagerung ersetzt automatisch die Personalstrategie

Explanation

Die Auslagerung administrativer Routineaufgaben (HR-Outsourcing) kann Kapazitäten für wertschöpfende strategische HR-Arbeit schaffen. Die Steuerung und Verantwortung bleiben jedoch beim Unternehmen.

Question 20Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Was bedeutet "strategischer Fit" in der Personalstrategie?

  1. Die Übereinstimmung der Löhne mit dem regionalen Durchschnitt
  2. Die Übereinstimmung der HR-Praktiken mit den Anforderungen der Unternehmensstrategie und des Umfelds Correct answer.
  3. Die Anzahl der Mitarbeitenden pro Führungskraft
  4. Die möglichst genaue Einhaltung gesetzlicher Mindestlöhne

Explanation

Strategischer Fit bezeichnet die Passung der Personalpraktiken zu Strategie und Kontext des Unternehmens. Nur bei gutem Fit unterstützt die Personalarbeit die Zielerreichung wirksam.

Question 21Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen mit stark schwankender Nachfrage will seine Personalstrategie anpassen. Welche Kombination von HR-Instrumenten ist am besten geeignet, um Flexibilität zu erhöhen und gleichzeitig Kernkompetenzen zu halten?

  1. Verzicht auf Personalplanung, um kurzfristig reagieren zu können
  2. Aufbau eines flexiblen Personalrands (z. B. Teilzeit, befristet) bei gleichzeitigem Erhalt eines stabilen Kerns Correct answer.
  3. Erhöhung starrer Kapazitätsvorgaben ohne Anpassungsmöglichkeit
  4. Abbau aller Stammbelegschaft und ausschliessliche Nutzung von Leiharbeit

Explanation

Ein Modell mit stabilem Kern und flexiblem Rand (Kern-Rand-Modell) erhält kritische Kompetenzen und schafft zugleich Anpassungsfähigkeit. So werden Flexibilität und Wissenssicherung ausbalanciert.

Question 22Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen will Diversität als strategischen Faktor nutzen. Welche Aussage trifft den strategischen Kern dieses Ansatzes am besten?

  1. Diversitätsmanagement beschränkt sich auf die Einstellung von Frauen in Teilzeit
  2. Diversität ist nur eine Imagefrage ohne Bezug zur Leistung
  3. Diversität erfordert den Verzicht auf einheitliche Qualitätsstandards
  4. Vielfalt kann durch breitere Perspektiven die Problemlösung und Innovationsfähigkeit stärken, wenn sie aktiv gemanagt wird Correct answer.

Explanation

Diversität wird strategisch wertvoll, wenn unterschiedliche Perspektiven aktiv in Entscheidungen und Prozesse einfliessen. Entscheidend ist ein bewusstes Diversity-Management und nicht blosse Repräsentation.

Question 23Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Kritik wird am Konzept der vertikalen Integration von Personal- und Unternehmensstrategie in der Fachliteratur häufig geäussert?

  1. Das Konzept ignoriere die Unternehmensstrategie vollständig
  2. Die vertikale Integration sei gesetzlich verboten
  3. Das Konzept sei zu stark auf die Mitarbeiterinteressen fokussiert
  4. Die einseitige Ausrichtung der HR-Praktiken an der Unternehmensstrategie könne die Interessen der Mitarbeitenden vernachlässigen Correct answer.

Explanation

Eine Kritik lautet, dass die strikte Ausrichtung an der Unternehmensstrategie Mitarbeiterinteressen und soziale Verantwortung vernachlässigen kann. Dies verdeutlicht den Spannungsbogen zwischen Strategieorientierung und Mitarbeiterorientierung.

Question 24Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen steht vor der Wahl zwischen interner Entwicklung von Führungskräften und externer Rekrutierung. Welche Überlegung spricht strategisch am stärksten für die interne Entwicklung?

  1. Externe Kandidaten kennen die Unternehmenskultur stets besser
  2. Interne Entwicklung sichert Unternehmenswissen und erhöht die Bindung, benötigt aber Zeit Correct answer.
  3. Externe Rekrutierung ist immer teurer als interne Entwicklung
  4. Interne Entwicklung erfordert keinerlei Investitionen

Explanation

Interne Entwicklung nutzt vorhandenes Wissen, stärkt die Bindung und motiviert durch Aufstiegsperspektiven, braucht aber einen längeren Zeithorizont. Die Entscheidung ist eine strategische Abwägung zwischen Bindung und Geschwindigkeit.

Question 25Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt den Zusammenhang zwischen Personalstrategie und Unternehmenskultur zutreffend?

  1. Kultur ist irrelevant, solange die Löhne marktgerecht sind
  2. Eine Personalstrategie kann nur wirken, wenn ihre Massnahmen mit der gelebten Unternehmenskultur vereinbar sind oder die Kultur gezielt mitentwickeln Correct answer.
  3. Personalstrategie und Kultur sind voneinander unabhängig
  4. Unternehmenskultur lässt sich durch Strategiepapiere kurzfristig beliebig verändern

Explanation

HR-Massnahmen entfalten Wirkung nur, wenn sie zur gelebten Kultur passen oder die Kulturentwicklung bewusst begleiten. Kultur ist träge und lässt sich nicht allein durch Papiere verändern.

Question 26Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt den Zweck der Personalbedarfsplanung im Rahmen der Personalstrategie?

  1. Sie ermittelt den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf und leitet daraus Massnahmen ab. Correct answer.
  2. Sie dient ausschliesslich der Verwaltung von Personalakten und Ferienguthaben.
  3. Sie legt die monatlichen Lohnzahlungen an die Mitarbeitenden fest.
  4. Sie regelt die Kündigungsfristen für alle Arbeitsverhältnisse im Unternehmen.

Explanation

Die Personalbedarfsplanung ist ein zentrales Instrument der Personalstrategie, um den zukünftigen Personalbedarf mit dem vorhandenen Personal zu vergleichen und gezielte Massnahmen (z. B. Rekrutierung, Entwicklung, Abbau) abzuleiten. Sie umfasst sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte.

Question 27Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen möchte die Mitarbeiterbindung langfristig stärken. Welche personalpolitische Massnahme ist dafür am besten geeignet?

  1. Die Reduktion von Weiterbildungsbudgets zur Kostensenkung.
  2. Die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Entwicklungsmöglichkeiten. Correct answer.
  3. Die Erhöhung der Fluktuation durch häufigere Befristungen von Arbeitsverträgen.
  4. Die Verschärfung der Eintrittsbarrieren für neue Mitarbeitende.

Explanation

Mitarbeiterbindung wird durch attraktive Arbeitsbedingungen gefördert, zu denen flexible Arbeitszeitmodelle und Entwicklungsmöglichkeiten gehören. Solche Massnahmen erhöhen die Zufriedenheit und senken die Fluktuation.

Question 28Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt den Unterschied zwischen Personalentwicklung und Nachfolgeplanung im strategischen HRM?

  1. Personalentwicklung und Nachfolgeplanung sind synonyme Begriffe für dieselbe Funktion.
  2. Personalentwicklung fördert kontinuierlich die Kompetenzen aller Mitarbeitenden, während Nachfolgeplanung gezielt Schlüsselpositionen besetzt. Correct answer.
  3. Personalentwicklung bezieht sich nur auf Führungskräfte, Nachfolgeplanung auf alle Mitarbeitenden.
  4. Personalentwicklung ist kurzfristig orientiert, Nachfolgeplanung langfristig.

Explanation

Personalentwicklung umfasst breit angelegte Massnahmen zur Kompetenzentwicklung der Belegschaft. Die Nachfolgeplanung ist spezifischer und stellt sicher, dass für Schlüsselpositionen geeignete Kandidaten identifiziert und entwickelt werden.

Question 29Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Ein Unternehmen will seine Personalstrategie an eine neue Unternehmensstrategie anpassen. Welche Vorgehensweise ist strategisch am sinnvollsten?

  1. Die Verantwortung für die Personalstrategie vollständig an externe Berater abgeben.
  2. Die Personalstrategie regelmässig überprüfen und mit den strategischen Zielen des Unternehmens abgleichen. Correct answer.
  3. Die bestehenden HR-Prozesse unverändert beibehalten, um Kontinuität zu wahren.
  4. Die Personalstrategie ausschliesslich an kurzfristigen Kostenoptimierungen ausrichten.

Explanation

Eine erfolgreiche Personalstrategie erfordert den kontinuierlichen Abgleich mit der Unternehmensstrategie (vertikale Integration). Regelmässige Überprüfungen stellen sicher, dass HR-Massnahmen die strategischen Ziele unterstützen.

Question 30Personalstrategie und HR-Politik (HR strategy and policy)

Welche Aussage beschreibt die Rolle von HR-Kennzahlen im strategischen Personalmanagement am zutreffendsten?

  1. Sie haben keinen Einfluss auf die strategische Ausrichtung der Personalarbeit.
  2. Sie sind nur für die operative Personaladministration relevant.
  3. Sie ersetzen die qualitative Beurteilung von Mitarbeitenden vollständig.
  4. Sie dienen als Frühwarnsystem und Entscheidungsgrundlage für die strategische Steuerung des Personals. Correct answer.

Explanation

HR-Kennzahlen wie Fluktuationsrate oder Krankheitsquote liefern quantitative Informationen, die als Frühwarnsystem dienen und strategische Entscheidungen unterstützen. Sie ergänzen qualitative Beurteilungen, ersetzen sie aber nicht.

Question 31Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Was beschreibt der Begriff Personalbedarfsplanung im engeren Sinne?

  1. Die Ermittlung, wie viele Mitarbeitende mit welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt an welchem Ort benötigt werden Correct answer.
  2. Die Festlegung der Lohnhöhe für neu einzustellende Mitarbeitende
  3. Die Auswahl des geeigneten Stellenanzeigenmediums
  4. Die Beurteilung der Leistung bestehender Mitarbeitender

Explanation

Die Personalbedarfsplanung ermittelt quantitativ und qualitativ den zukünftigen Personalbedarf nach Anzahl, Qualifikation, Zeitpunkt und Einsatzort. Lohnhöhe, Medienwahl und Leistungsbeurteilung gehören anderen personalwirtschaftlichen Funktionen an.

Question 32Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche vier Arten des Personalbedarfs werden in der Personalplanung üblicherweise unterschieden?

  1. Bruttobedarf, Nettobedarf, Ersatzbedarf, Neubedarf
  2. Einsatzbedarf, Reservebedarf, Neubedarf, Ersatzbedarf Correct answer.
  3. Qualitativer Bedarf, quantitativer Bedarf, saisonaler Bedarf, konjunktureller Bedarf
  4. Sollbedarf, Istbedarf, Überbedarf, Unterbedarf

Explanation

Die klassische Gliederung unterscheidet Einsatzbedarf, Reservebedarf, Neubedarf und Ersatzbedarf. Brutto- und Nettobedarf sind dagegen Rechengrößen der Bedarfsdeckung, keine eigenständigen Bedarfsarten.

Question 33Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Ein Unternehmen zieht von der Bruttopersonalbedarfsmenge den erwarteten Bestand an Mitarbeitenden ab. Welche Größe erhält es damit?

  1. Den Reservebedarf
  2. Den Einsatzbedarf
  3. Den Ersatzbedarf
  4. Den Nettopersonalbedarf Correct answer.

Explanation

Der Nettopersonalbedarf ergibt sich als Differenz zwischen Bruttobedarf und dem voraussichtlich verfügbaren Personalbestand. Er zeigt an, wie viele Stellen tatsächlich durch Beschaffung zu besetzen sind.

Question 34Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Methode der Personalbedarfsermittlung leitet den Bedarf aus vergangenen Kennzahlen wie Umsatz pro Mitarbeiter ab?

  1. Kennzahlenmethode Correct answer.
  2. Stellenplanmethode
  3. Interviewmethode
  4. Szenario-Technik

Explanation

Die Kennzahlenmethode nutzt Bezugsgrößen wie Umsatz oder Produktionsmenge je Mitarbeiter und extrapoliert daraus den künftigen Bedarf. Sie ist vergangenheitsorientiert und setzt stabile Verhältnisse voraus.

Question 35Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Aussage kennzeichnet die Stellenplanmethode zur Personalbedarfsermittlung?

  1. Sie leitet den Bedarf aus der Anzahl der im Stellenplan vorgesehenen Planstellen ab Correct answer.
  2. Sie erfasst den Bedarf durch Delphi-Befragung von Experten
  3. Sie berechnet den Bedarf aus Arbeitszeit und Arbeitsmenge
  4. Sie schätzt den Bedarf anhand von Umsatzwachstumsraten

Explanation

Die Stellenplanmethode basiert auf dem bestehenden oder fortgeschriebenen Stellenplan und summiert die dort ausgewiesenen Planstellen. Sie ist einfach, berücksichtigt aber keine Produktivitätsänderungen.

Question 36Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Ein Betrieb benötigt für 12.000 Fertigungsstunden im Jahr Mitarbeitende mit einer Jahresarbeitszeit von 1.600 Stunden. Wie hoch ist der rechnerische Personalbedarf bei der Arbeitszeitmethode?

  1. 8,0 Mitarbeitende
  2. 7,5 Mitarbeitende Correct answer.
  3. 9,0 Mitarbeitende
  4. 6,5 Mitarbeitende

Explanation

Bei der Arbeitszeitmethode wird die benötigte Arbeitsmenge durch die Arbeitszeit je Mitarbeitendem geteilt: 12.000 / 1.600 = 7,5. Ohne Reservezuschläge ergibt sich damit ein rechnerischer Bedarf von 7,5 Vollzeitkräften.

Question 37Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Was ist das Ziel der Personalbeschaffungsplanung?

  1. Die Deckung des Nettopersonalbedarfs mit geeigneten Maßnahmen und Instrumenten Correct answer.
  2. Die Senkung der Lohnkosten durch Tarifverhandlungen
  3. Die Durchführung von Mitarbeitergesprächen
  4. Die Erstellung von Arbeitszeugnissen

Explanation

Die Personalbeschaffungsplanung legt fest, wie der ermittelte Nettobedarf durch interne oder externe Maßnahmen gedeckt wird. Sie wählt Instrumente, Wege und Zeitpunkte der Beschaffung.

Question 38Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Beschaffungsart liegt vor, wenn eine offene Stelle mit einer bereits im Unternehmen tätigen Person besetzt wird?

  1. Interne Personalbeschaffung Correct answer.
  2. Überbetriebliche Personalbeschaffung
  3. Externe Personalbeschaffung
  4. Zwischenbetriebliche Personalbeschaffung

Explanation

Interne Personalbeschaffung bedeutet, den Bedarf mit vorhandenen Mitarbeitenden zu decken, etwa durch Versetzung oder Beförderung. Externe Beschaffung rekrutiert dagegen vom Arbeitsmarkt.

Question 39Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welcher Vorteil wird typischerweise mit interner Personalbeschaffung verbunden?

  1. Kürzere Einarbeitungszeit durch bekannte Unternehmensstrukturen Correct answer.
  2. Eine automatische Erhöhung der Lohngerechtigkeit
  3. Eine geringere Gefahr von Betriebsblindheit
  4. Ein größerer Bewerberpool und frische externe Impulse

Explanation

Interne Kandidaten kennen bereits Abläufe, Kultur und Strukturen, was die Einarbeitung verkürzt. Ein größerer Bewerberpool und neue Impulse sind dagegen Vorteile externer Beschaffung.

Question 40Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welches Instrument gehört zur externen Personalbeschaffung?

  1. Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf einem Jobportal Correct answer.
  2. Versetzung eines Mitarbeitenden in eine andere Abteilung
  3. Beförderung einer Nachwuchskraft
  4. Übertragung einer Aufgabe im Rahmen der Arbeitserweiterung

Explanation

Die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf einem Jobportal richtet sich an Bewerbende außerhalb des Unternehmens und ist damit ein externes Beschaffungsinstrument. Versetzung, Beförderung und Aufgabenübertragung sind interne Maßnahmen.

Question 41Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Was versteht man unter Personalmarketing im Rahmen der Personalbeschaffung?

  1. Die marktorientierte Gestaltung des Unternehmens als Arbeitgeber zur Gewinnung geeigneter Bewerber Correct answer.
  2. Die Berechnung der Personalkosten je Abteilung
  3. Die Erstellung von Gehaltsabrechnungen
  4. Die Vermarktung eigener Produkte durch das Personalressort

Explanation

Personalmarketing gestaltet das Arbeitgeberimage und die Ansprache potenzieller Bewerber marktorientiert. Es umfasst Maßnahmen wie Employer Branding und zielgruppengerechte Kommunikation.

Question 42Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Funktion hat eine Arbeitsplatzbeschreibung im Beschaffungsprozess?

  1. Sie regelt die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
  2. Sie dient als Grundlage für die Formulierung des Anforderungsprofils und der Stellenanzeige Correct answer.
  3. Sie legt die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge fest
  4. Sie ersetzt das Arbeitszeugnis bei der Einstellung

Explanation

Die Arbeitsplatzbeschreibung dokumentiert Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen einer Stelle. Daraus leitet sich das Anforderungsprofil ab, das wiederum die Stellenanzeige und die Auswahlkriterien bestimmt.

Question 43Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Was enthält ein Anforderungsprofil für eine Stelle?

  1. Ausschließlich die Gehaltsvorstellungen des Bewerbers
  2. Die Liste aller bisherigen Bewerber der Stelle
  3. Die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Anforderungen an den Stelleninhaber Correct answer.
  4. Nur die gesetzlichen Mindestanforderungen des Arbeitsrechts

Explanation

Das Anforderungsprofil beschreibt umfassend, welche fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen für die Stelle nötig sind. Es dient als Maßstab für Auswahl und Beurteilung.

Question 44Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Auswahlmethode gilt als besonders valide für die Vorhersage des Berufserfolgs bei kognitiv anspruchsvollen Tätigkeiten?

  1. Ausschließliche Bewertung des Bewerbungsfotos
  2. Strukturiertes Auswahlinterview Correct answer.
  3. Unstrukturiertes Kurzgespräch
  4. Graphologie (Handschriftanalyse)

Explanation

Strukturierte Interviews mit vorab festgelegten Fragen und Bewertungskriterien weisen eine höhere prognostische Validität auf als unstrukturierte Gespräche. Sie reduzieren subjektive Verzerrungen.

Question 45Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Art von Testverfahren misst beispielsweise Konzentrationsfähigkeit und logisches Denken?

  1. Intelligenz- bzw. kognitiver Leistungstest Correct answer.
  2. Persönlichkeitstest
  3. Interessentest
  4. Assessment-Center

Explanation

Kognitive Leistungstests erfassen Fähigkeiten wie Konzentration, logisches Denken und Problemlösefähigkeit. Persönlichkeitstests messen dagegen stabile Verhaltensdispositionen.

Question 46Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Ein Unternehmen setzt ein Assessment-Center ein. Welches Merkmal ist kennzeichnend dafür?

  1. Es handelt sich um ein reines Einzelgespräch ohne Beobachter
  2. Mehrere Beobachter bewerten Kandidaten in mehreren simulierten Übungen anhand definierter Kriterien Correct answer.
  3. Die Auswahlentscheidung trifft allein der Bewerber
  4. Die Bewertung erfolgt ausschließlich anhand der Bewerbungsunterlagen

Explanation

Im Assessment-Center durchlaufen Kandidaten mehrere Übungen und werden von mehreren geschulten Beobachtern nach festgelegten Kriterien beurteilt. Dies erhöht die Objektivität durch Mehrfachbeobachtung.

Question 47Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Aussage beschreibt die Personalbeschaffung über den internen Stellenmarkt korrekt?

  1. Es werden ausschließlich Zeitarbeitskräfte vermittelt
  2. Offene Positionen werden unternehmensintern bekannt gemacht und für bestehende Mitarbeitende zugänglich gemacht Correct answer.
  3. Stellen werden öffentlich auf externen Portalen ausgeschrieben
  4. Die Stelle wird ohne Ausschreibung direkt extern besetzt

Explanation

Ein interner Stellenmarkt macht offene Positionen im Unternehmen transparent und ermöglicht bestehenden Mitarbeitenden die Bewerbung. Er fördert die interne Mobilität und bindet Fachkräfte.

Question 48Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Was kennzeichnet die Personalbeschaffung über Personalberater (Headhunter)?

  1. Sie ist eine direkte Ansprache von Fach- und Führungskräften, häufig für schwer zu besetzende Stellen Correct answer.
  2. Sie richtet sich vor allem an gering qualifizierte Aushilfskräfte
  3. Sie ersetzt jede Form der Stellenanzeige vollständig
  4. Sie ist grundsätzlich kostenfrei für das Unternehmen

Explanation

Headhunter sprechen geeignete Kandidaten direkt an und werden typischerweise für Fach- und Führungspositionen oder schwer besetzbare Stellen eingesetzt. Die Dienstleistung ist für das Unternehmen kostenpflichtig.

Question 49Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Kennzahl beschreibt das Verhältnis von Bewerbungen zu besetzten Stellen und dient der Erfolgskontrolle der Beschaffung?

  1. Die Bewerber-Stellen-Relation Correct answer.
  2. Die Krankenquote
  3. Die Fluktuationsrate
  4. Der Deckungsbeitrag

Explanation

Die Bewerber-Stellen-Relation setzt eingegangene Bewerbungen ins Verhältnis zu besetzten Stellen und zeigt die Wirksamkeit von Beschaffungsmaßnahmen. Fluktuation, Krankenquote und Deckungsbeitrag messen andere Sachverhalte.

Question 50Personalplanung und Personalbeschaffung (HR planning and recruitment)

Welche Kostenart zählt zu den Personalbeschaffungskosten?

  1. Kosten der betrieblichen Altersvorsorge
  2. Kosten für Stellenanzeigen und Auswahlverfahren Correct answer.
  3. Abschreibungen auf Produktionsanlagen
  4. Laufende Gehaltszahlungen nach der Einstellung

Explanation

Beschaffungskosten entstehen vor und während der Rekrutierung, etwa für Anzeigen, Personalberater und Auswahlverfahren. Gehälter, Altersvorsorge und Anlagenabschreibungen sind keine Beschaffungskosten.