Personalplanung und Personalbeschaffung
Planungslogik
Personalplanung verbindet Bedarfsplanung (wie viele Mitarbeitende mit welcher Qualifikation?) mit Bestandsplanung (was ist vorhanden?) zur Nettobedarfsrechnung: Bruttobedarf minus Bestand minus erwartete Abgänge plus erwartete Zugänge. Prüfungsfragen prüfen oft, ob Sie Brutto- und Nettobedarf sauber trennen können. Ergänzend: Einsatz-, Entwicklungs- und Kostenplanung.
Beschaffungswege
Unterscheiden Sie interne (Beförderung, Versetzung, Job Rotation) und externe Beschaffung (Inserate, Personalvermittlung, RAV, Social Media, Direktansprache). Bewerten Sie diese nach Kosten, Zeit, Trefferqualität und Risiko. Der Anforderungsprofil → Stelleninserat → Bewerbungsprozess-Ablauf ist Standard; im Schweizer Kontext sind zudem die Meldepflicht offener Stellen und die Vorgaben zur Gleichbehandlung zu beachten.
Auswahlinstrumente
Kennen Sie Validität und Reliabilität von Instrumenten: strukturierte Interviews und Arbeitsproben sind valider als unstrukturierte Gespräche; Graphologie und ähnliche Verfahren gelten als unzureichend belegt.
Typische Fallen
Viele verwechseln Bestands- mit Bedarfsplanung oder vernachlässigen Fluktuation und Pensionierungen. Auch wird der interne Arbeitsmarkt unterschätzt – interne Besetzung ist oft günstiger und motivierend, aber nicht immer möglich (Qualifikationslücke).
Faustregel / Beispiel
Bruttobedarf 120 Stellen, Bestand 100, davon 8 Pensionierungen im Jahr, 5 Kündigungen erwartet, 2 interne Verschiebungen aus anderen Bereichen. Nettobedarf = 120 − 100 + 8 + 5 − 2 = 31. Merksatz: Erst rechnen, dann rekrutieren.