CDD successifs sur un emploi permanent et licenciement verbal
Aminata K., 29 ans, a été recrutée en mars 2020 par la société TextiPlus, à Abidjan, en qualité d'« agent commercial », par contrats à durée déterminée de six mois successifs, reconduits sans interruption jusqu'en février 2025. Elle exécutait en réalité les mêmes tâches que les salariés en CDI du service commercial : saisie des commandes, relance des clients, établissement des bons de livraison. Sa rémunération mensuelle brute était de 280 000 FCFA, versée par virement. Le 3 février 2025, son chef de service lui annonce oralement que « la direction ne veut plus d'elle », à la suite de son refus de travailler le dimanche ; aucun courrier ne lui est remis et elle n'est pas convoquée à un entretien. Elle cesse de percevoir son salaire à compter de cette date. La société ne lui a délivré ni certificat de travail ni reçu pour solde de tout compte. Le 20 février, elle saisit l'inspection du travail, puis dépose une requête au tribunal du travail.
1. La requalification des CDD en CDI est-elle acquise ? Raisonnez en droit et en fait.
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1. Règle de droit. Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le recours au CDD est donc encadré, et son détournement est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée.
2. Application aux faits. Trois éléments convergent :
- la durée : cinq années de contrats de six mois reconduits sans interruption, ce qui excède toute logique de temporaryité ;
- la nature des tâches : saisie des commandes, relance clients, bons de livraison, identiques à celles des salariés titulaires d'un CDI ;
- l'absence de tout motif de recours (remplacement, surcroît temporaire, travail à caractère saisonnier) dans les contrats.
La tâche n'était ni précise ni temporaire : elle correspondait à un besoin structurel du service commercial. La requalification en CDI est donc acquise, avec reprise de l'ancienneté depuis mars 2020.
3. Conséquence sur la rupture. La relation étant un CDI, la rupture du 3 février 2025 doit s'analyser en licenciement. Or il n'y a ni convocation à entretien, ni notification écrite motivée : la procédure est violée. Le motif invoqué - refus de travailler le dimanche - n'est pas un motif légitime de licenciement, le repos hebdomadaire étant un droit.
4. Argument à anticiper. L'employeur soutiendra que la salariée a démissionné ou abandonné son poste : la charge de la preuve de la démission lui incombe, et une démission ne se présume pas.
2. Décrivez la procédure devant le tribunal du travail et le rôle du greffe à chaque étape.
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1. Dépôt et enregistrement de la requête. Le greffe enregistre la requête (numéro d'ordre, date, identité des parties, objet et montant des prétentions), délivre le récépissé et constitue le dossier. Une requête verbale peut être reçue et consignée par le greffier ; elle vaut alors acte introductif.
2. Conciliation préalable obligatoire. L'affaire est renvoyée devant le bureau de conciliation, qui convoque les parties. Le greffier notifie les convocations, tient le plumitif, consigne les propositions et les points d'accord. Deux issues :
- conciliation : un procès-verbal de conciliation est dressé, signé des parties et du bureau ; il a force exécutoire et vaut titre ;
- non-conciliation : un procès-verbal de non-conciliation fixe la date de l'audience de jugement et peut, le cas échéant, allouer une provision sur salaires.
3. Audience de jugement. Le greffier tient le plumitif (composition, parties, demandes, incidents), puis met au net la minute signée.
4. Après le jugement. Inscription au registre, délivrance des expéditions, notification, mention des délais de recours ; en cas d'appel, transmission du dossier à la cour.
5. Point de vigilance. Aucune affaire ne peut être jugée au fond sans passage par la conciliation ; un jugement rendu sans cette étape est exposé à la censure. Le greffier doit donc vérifier la présence du procès-verbal de non-conciliation avant l'appel du dossier.
3. Quelles prétentions retenir et comment se répartit la charge de la preuve ?
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1. Les prétentions.
- indemnité compensatrice de préavis (la salariée n'ayant pas été dispensée ni payée) ;
- indemnité de licenciement calculée sur l'ancienneté depuis mars 2020, la requalification faisant remonter l'ancienneté ;
- dommages-intérêts pour licenciement abusif, en tenant compte de l'ancienneté, de l'âge, des difficultés de reclassement et du caractère vexatoire de l'annonce orale ;
- rappel de salaire pour la période travaillée et indemnité compensatrice de congés payés ;
- délivrance du certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte, sous astreinte éventuelle ;
- le cas échéant, une indemnité liée à la précarité pour la période couverte par les CDD irréguliers.
2. Charge de la preuve.
- À la salariée : établir la relation de travail, le fait de la rupture et sa date (attestations de collègues, courriels, absence de virement des salaires à compter du 3 février, main courante).
- À l'employeur : prouver le motif légitime du licenciement, la réalité de la procédure suivie et, s'il invoque une démission, la preuve - qui lui incombe - de cette démission.
3. Conseil pratique. Chiffrer chaque chef de demande avec un décompte daté ; une demande globale non justifiée est écartée faute de base de calcul.