Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl und Darlegungslast
Der 54-jährige Arbeitnehmer A ist seit 12 Jahren bei der D-GmbH als Lagerleiter beschäftigt; er ist verheiratet, hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder und verdient 4.200 € brutto. Der Betrieb hat 45 Arbeitnehmer; das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Im Januar 2024 beschließt die D-GmbH, die Lagerleitung einem externen Dienstleister zu übertragen; die Stelle des A soll entfallen. Der Betriebsrat wird am 15. Januar 2024 schriftlich informiert und stimmt am 22. Januar zu. Am 31. Januar erhält A die Kündigung zum 30. April 2024. In der Sozialauswahl wurde A mit dem 41-jährigen B verglichen, der ebenfalls Lagerleiter ist, aber erst seit drei Jahren im Betrieb und keine Kinder hat; B bleibt im Unternehmen und übernimmt zusätzlich Aufgaben im Versand. A erhebt am 20. Februar 2024 Kündigungsschutzklage. Die D-GmbH trägt vor, B sei wegen seiner EDV-Kenntnisse unverzichtbar; ein schriftliches Anforderungsprofil gibt es nicht. A ist nicht schwerbehindert. Frage: Erfolgsaussichten, Darlegungslast und Fristen.
1. Prüfen Sie, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Gehen Sie auf dringende betriebliche Erfordernisse und die Sozialauswahl ein.
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Prüfung: § 1 Abs. 2 KSchG.
Dringende betriebliche Erfordernisse: Die D-GmbH hat entschieden, die Lagerleitung einem externen Dienstleister zu übertragen. Das ist eine unternehmerische Entscheidung, die gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist. Die Stelle des A soll entfallen; das ist nachvollziehbar.
Sozialauswahl: § 1 Abs. 3 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. A ist 54, 12 Jahre dabei, zwei Kinder; B ist 41, drei Jahre dabei, keine Kinder. A ist deutlich schutzbedürftiger. Die D-GmbH müsste darlegen, dass B aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist.
Leistungsträger: § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG erlaubt die Auswahl nach Leistung, wenn dies aus betrieblichen Bedürfnissen erforderlich ist. Die bloße Behauptung, B habe EDV-Kenntnisse, genügt nicht. Ein schriftliches Anforderungsprofil fehlt; es ist nicht erkennbar, warum A die EDV-Kenntnisse nicht erwerben könnte.
Weiterbeschäftigung: A könnte auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden; die D-GmbH trägt dazu nichts vor.
Ergebnis: Die Kündigung ist wahrscheinlich sozialwidrig und damit unwirksam. Die Sozialauswahl ist fehlerhaft; die D-GmbH hat die Unverzichtbarkeit des B nicht substantiiert dargelegt.
2. Wie ist die Darlegungs- und Beweislast verteilt? Welche Tatsachen muss die D-GmbH substantiiert vortragen?
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Grundsatz: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die dringenden betrieblichen Erfordernisse und für die ordnungsgemäße Sozialauswahl. Der Arbeitnehmer muss zunächst die Kündigung und seine soziale Schutzbedürftigkeit darlegen.
Arbeitgeber: Die D-GmbH muss konkret vortragen: (1) welche organisatorische Maßnahme getroffen wurde, (2) warum die Stelle des A wegfällt, (3) wie die Sozialauswahl durchgeführt wurde, (4) welche Vergleichsgruppe gebildet wurde, (5) warum B unverzichtbar ist.
Anforderungsprofil: Ein schriftliches Profil ist nicht zwingend, aber es erleichtert die Darlegung. Ohne Profil muss die D-GmbH konkret erklären, welche EDV-Kenntnisse B hat, warum A sie nicht hat und warum sie nicht innerhalb zumutbarer Zeit erworben werden können.
Beweislast: Für die Tatsachen der Sozialauswahl trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Der Arbeitnehmer muss nur Indizien vortragen, die die Auswahl fehlerhaft erscheinen lassen.
Ergebnis: Die D-GmbH hat ihre Darlegungslast nicht erfüllt. Sie kann sich nicht auf pauschale Behauptungen berufen. Im Prozess wird das Gericht die Sozialauswahl wahrscheinlich als fehlerhaft ansehen.
3. Welche Fristen musste A beachten, und welche Folgen hätte eine verspätete Klage? Gehen Sie auch auf die Kündigungsfrist ein.
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Kündigungsschutzklage: § 4 S. 1 KSchG: drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Die Kündigung ging am 31. Januar 2024 zu; die Frist begann nach § 187 Abs. 1 BGB am 1. Februar 2024 und endete nach § 188 Abs. 2 BGB am 21. Februar 2024. Die Klage am 20. Februar 2024 ist rechtzeitig.
Verspätung: Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, wenn die Klage nicht rechtzeitig erhoben wird. Eine Wiedereinsetzung nach § 5 KSchG ist nur bei unverschuldetem Hindernis möglich.
Kündigungsfrist: Bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB fünf Monate zum Monatsende. Die Kündigung zum 30. April 2024 ist daher zu kurz; das macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, sondern verschiebt den Beendigungstermin. Eine kürzere Frist wäre nur aufgrund Tarifvertrags oder einzelvertraglicher Regelung möglich, die hier nicht ersichtlich ist.
Ergebnis: A hat die Klagefrist gewahrt. Die Kündigung ist nicht wegen Fristversäumung unwirksam; es kommt auf die Begründetheit an. Der Beendigungstermin ist gesondert zu prüfen.