Licenziamento collettivo e criteri di scelta in azienda metalmeccanica
Una società metalmeccanica con 120 dipendenti, in crisi di commesse, avvia una procedura di licenziamento collettivo per 35 lavoratori. L'azienda ha 35 lavoratori in eccedenza, tutti con contratto a tempo indeterminato. Dopo l'esame congiunto, stipula un accordo sindacale che prevede come criteri di scelta l'anzianità aziendale e i carichi di famiglia, ma esclude dalla selezione due lavoratori considerati «polivalenti» e indispensabili per la riorganizzazione. Uno dei lavoratori esclusi, 55 anni, 22 anni di anzianità e due figli a carico, contesta il licenziamento perché ritiene che i criteri siano stati violati. L'azienda sostiene che l'accordo sindacale consente derogare ai criteri legali. Il lavoratore chiede di sapere se il licenziamento è legittimo e quali rimedi ha.
1. Individua i criteri di scelta applicabili e il ruolo dell'accordo sindacale.
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L'art. 5 della L. 223/1991 prevede che la scelta dei lavoratori da licenziare avvenga in base ai carichi di famiglia, all'anzianità e alle esigenze tecnico-produttive, applicati in concorso tra loro. L'accordo sindacale può integrare o derogare ai criteri legali, ma deve rispettare i principi di non discriminazione, buona fede e oggettività. La clausola che esclude due lavoratori per «polivalenza» deve corrispondere a esigenze tecnico-produttive reali e verificabili; se serve solo a salvaguardare i più giovani, è illegittima. Il lavoratore escluso ha 22 anni di anzianità e due figli: avrebbe un punteggio alto. L'azienda deve dimostrare l'esigenza tecnico-produttiva e la coerenza della selezione.
2. Il lavoratore escluso può impugnare il licenziamento? Con quali strumenti e rimedi?
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Sì. Il lavoratore può impugnare il licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta. Termini: 60 giorni dalla comunicazione per l'impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per il ricorso al tribunale, ai sensi dell'art. 6 L. 604/1966 e dell'art. 5 L. 223/1991. Rimedi: se il giudice accerta la violazione, per le imprese con più di 15 dipendenti si applica la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 St. Lav., comma 1, oltre al risarcimento del danno; per le imprese minori si applica la tutela obbligatoria. Il lavoratore può anche chiedere la nullità della clausola discriminatoria. La contestazione deve essere motivata e tempestiva.
3. Quali obblighi procedurali deve rispettare l'azienda e cosa rischia in caso di violazione?
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L'azienda deve rispettare la procedura dell'art. 4 L. 223/1991: comunicazione preventiva alle RSU e alle organizzazioni sindacali, esame congiunto, comunicazione all'ITL e alla Regione, rispetto dei termini e delle modalità. Deve inoltre dimostrare la crisi aziendale e la riduzione o trasformazione di attività. La violazione della procedura o la mancata comunicazione determina l'illegittimità del licenziamento; il giudice può disporre la reintegrazione o il risarcimento. La comunicazione finale deve indicare i criteri di scelta e i lavoratori coinvolti. L'accordo sindacale non sana violazioni sostanziali o discriminatorie.