핵심인력 이탈과 보상체계 개편 - 대표의 원인 단정을 검증하는 진단 설계
㈜대성테크는 산업용 센서를 만드는 상시 120명 규모의 중소기업으로, 올해 매출 480억원·영업이익률 4.1%(전년 5.4%)를 기록했다. 최근 3년 평균 이직률이 22%로 동종 업계(12%)의 두 배에 가깝고, 올해는 연구개발 핵심 인력 5명이 잇달아 나갔다. 보상은 호봉제 중심이며 성과급은 명목상 존재하나 전 직원이 사실상 같은 비율을 받는다. 생산직과 연구직의 보상 격차가 작아 “연구직이 생산직과 비슷한 보수를 받는다”는 불만이 크다. 대표는 “임금을 올리면 해결된다”며 전 직원 기본급 5% 인상을 검토 중이고, 인사팀은 직무급 도입을 주장한다. 노조는 “직무등급으로 급여가 깎일 수 있다”며 반대 성명을 냈다. 퇴직면담 5건 중 3건은 보상을, 4건은 업무 범위 불명확과 잦은 야근을 언급했고, 입사 2~4년 차의 이직률이 유독 높다. 회사에는 직무기술서와 직무평가 자료가 없고, 초과근로시간은 부서별 엑셀로만 관리된다.
1. 대표의 “임금이 원인”이라는 가설을 검증하기 위한 진단 설계를 제시하시오. 어떤 데이터를 어떤 순서로 확인하고, 어떤 기준으로 판단할 것인가?
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1단계 - 가설을 경쟁 가설로 쪼갠다. ①보상 수준·구조 문제 ②직무 불명확·과중업무 ③승진·성장 경로 부재 ④관리자 리더십. 대표의 가설은 ① 하나뿐이므로 나머지를 배제할 증거를 만들어야 한다.
2단계 - 데이터 수집.
- 인사기록: 근속·직급·직무·성과등급·보상이력, 퇴직자 전수(5건 표본은 대표성 없음)
- 비교 분석: 이직자 대 잔류자 비교, 부서·직무별 이직률 편차, 입사 2~4년 차 구간 집중 여부(생존분석)
- 시장 임금: 동종·동규모 직무별 시장 중위수와 당사 수준 비교(P50 기준)
- 정성: 퇴직면담 구조화 질문지, 재직자 설문(eNPS), 관리부장·연구소장 심층 인터뷰, 초과근로 실측
3단계 - 판단 기준. 임금 경쟁력이 시장 P50 미달이고 이직자 다수가 보상만 언급했다면 보상 가설 채택. 반면 보상이 P50 수준인데 2~4년 차·연구직 이직이 집중되고 업무범위 불명확·야근 언급이 겹친다면 ②③이 주원인이다.
4단계 - 우선순위 결정. 영향도(핵심직무 대체가능성)×시급성×개입비용으로 정렬한다. 연구직 5명 이탈은 대체에 6개월 이상 걸리므로 최우선이고, 전 직원 5% 일괄 인상은 3년간 연 6억원 규모의 고정비 증가인데 원인 미확인 상태의 처방이므로 보류한다. 진단 결과는 ‘이직률, 핵심직무 이직률, 초과근로시간, 보상경쟁력(P50 대비), eNPS’ 다섯 지표로 보고한다.
2. 직무급 전환을 실행한다고 할 때, 실행 순서와 전환 리스크 통제 방안을 제시하시오.
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1단계 - 설계 순서. ①직무분석(현장 관찰·면담으로 직무기술서 작성) → ②직무평가(요소점수법 등으로 지식·책임·난이도·환경 점수화) → ③직무등급화 → ④보상밴드 설정(시장 임금 조사 병행) → ⑤전환 규칙 확정 → ⑥노사 협의 및 커뮤니케이션 → ⑦시범 적용 후 확대.
2단계 - 전환 리스크 통제.
- 급여 감소자: 고정보상(red circle)으로 2~3년간 기존 수준 유지, 신규 채용분부터 새 체계 적용. 전 직원을 동시에 전환하지 않는다.
- 법적 절차: 취업규칙 불이익 변경에 해당하면 근로자 과반수 동의가 필요하므로, 노조와 사전 협의하고 불이익이 없는 수준에서 설계를 조정한다.
- 형평성: 생산직·연구직 격차 문제를 직무평가로 해소하되, 평가 결과가 조직 정치로 왜곡되지 않도록 평가위원회 구성과 이의신청 절차를 둔다.
- 성과급과의 관계 정리: 직무급은 ‘직무가치’에 대한 고정급, 성과급은 ‘개인·조직 성과’에 대한 변동급으로 역할을 분리한다. 현행처럼 전원 동일 비율 지급은 성과급의 변별 기능을 없애므로, 지급률 차등 구간과 평가 근거를 먼저 합의한다.
- 일정 리스크: 120명 규모에서 전 과정은 통상 6~9개월이 걸린다. 3개월 내 완료를 약속하면 직무평가가 형식화되므로 단계별 마일스톤을 계약서에 명시한다.
3단계 - 성과 확인. 전환 후 12개월간 핵심직무 이직률, 직무별 보상경쟁력, 초과근로시간, 채용 리드타임을 추적해 제도 효과를 검증한다.