Psicología social y organizacional
El dominio de Psicología social y organizacional evalúa tu manejo de explicaciones sobre la conducta en contexto social (atribución, actitudes, influencia, grupos) y de decisiones sobre gestión de personas (selección, desempeño, clima, liderazgo, estrés laboral). Muchos reactivos son casos: hay que identificar el proceso psicosocial que mejor los explica.
Cognición social e influencia
- Error fundamental de atribución: sobreestimar causas disposicionales en la conducta de otros; el sesgo actor-observador explica lo propio por la situación.
- Disonancia cognitiva: el cambio de actitud aparece cuando la conducta contradice la actitud y no hay justificación externa suficiente.
- Conformidad (Asch) y obediencia (Milgram) muestran el peso de la norma y la autoridad; la complacencia y el pensamiento grupal degradan la calidad de las decisiones.
Decisiones organizacionales
En selección, la entrevista estructurada y las pruebas de aptitud cognitiva general muestran mejor validez predictiva que la entrevista libre o las pruebas proyectivas; los centros de evaluación sirven para competencias conductuales complejas. Toda técnica debe derivarse del análisis de puesto y vigilar el impacto adverso en grupos protegidos. Clima son las percepciones compartidas del aquí y ahora; cultura son supuestos y valores arraigados. El burnout (Maslach) tiene tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal; no equivale a depresión.
Ejemplo razonado
Una organización quiere elegir supervisores y propone «una prueba proyectiva de personalidad y una entrevista grupal libre». Razonamiento: el criterio debe derivarse del análisis de puesto (competencias de supervisión); conviene combinar entrevista estructurada por competencias, pruebas de aptitud y ejercicios situacionales, verificando acuerdo entre evaluadores y validez predictiva frente a desempeño. La entrevista libre y las técnicas proyectivas aportan baja validez incremental y mayor riesgo de sesgo.
Errores frecuentes
- Confundir clima con cultura organizacional.
- Asumir que la correlación entre satisfacción y desempeño implica causalidad.
- Confundir estereotipo (creencia), prejuicio (actitud) y discriminación (conducta).
- Interpretar burnout como depresión clínica o como simple cansancio.