Versmarkt Zoetermeer: 61% flex

Stap 1 – Berekenen. 38 van de 62 medewerkers heeft een flexcontract. 38 ÷ 62 = 0,613, dus afgerond 61%. Dat is 16 procentpunt boven het sectorgemiddelde van 45%.

Argument 1 – Onvoorspelbare drukte. Karim zegt zelf dat de omzet per week met 20% schommelt en dat de winkel sinds vorig jaar ook op zondag open is. Met flexcontracten kan hij de ingeplande uren per week aanpassen aan de drukte; met vaste contracten betaalt hij ook op rustige momenten loon door.

Argument 2 – Minder risico en lagere kosten. Bij een flexcontract draagt de werkgever minder risico bij ziekte, tegenvallende omzet of een reorganisatie: een tijdelijk contract loopt vanzelf af en bij een oproepcontract worden alleen gewerkte uren betaald. Bovendien is een 17-jarige met een oproepcontract aanzienlijk goedkoper dan een vaste kracht met volledig minimumloon.

Conclusie. Het hoge percentage is geen toeval maar een bewuste keuze: Versmarkt schuift het risico van schommelende omzet af op de medewerkers. Het gevolg is dat 38 mensen geen zeker inkomen hebben, terwijl het werk wel structureel is (de winkel is elke week open).

Vooroordeel 1: 'Zij is duurder.' Dit klopt alleen naar het brutoloon gekeken. De gemeente biedt een loonkostenvoordeel oudere werknemers aan: een deel van het loon wordt vergoed als een werkgever iemand van 56 jaar of ouder aanneemt die langdurig werkloos was. Mevrouw De Wit is 58 en 2,5 jaar werkloos, dus Versmarkt komt daarvoor in aanmerking. Haar nettolasten voor de winkel zijn daardoor lager dan het brutoloon suggereert.

Vooroordeel 2: 'Zij zit vaker ziek thuis.' Dit is een aanname over een groep, niet over deze mevrouw. Niemand kan van tevoren weten hoe vaak zij ziek zal zijn. Bovbovendien biedt de gemeente een no-riskpolis aan: de kosten van ziekteverzuim worden dan (deels) vergoed, zodat het financiële risico voor Versmarkt wegvalt. Zonder die polis zou de aarzeling nog te begrijpen zijn, maar met de polis vervalt het argument.

Wat je ook moet wegen. Karim vergeet de voordelen: 25 jaar werkervaring, iemand die betrouwbaar en gemotiveerd is na een lange periode zonder werk, en een teamleider die jonge vakkenvullers kan begeleiden.

Conclusie. De twijfel is gebaseerd op een groepsoordeel over leeftijd in plaats van op feiten over deze sollicitant. Met de twee regelingen erbij is er geen zakelijk argument meer om haar niet uit te nodigen voor een gesprek. Haar niet aannemen op grond van leeftijd is bovendien verboden onderscheid.

Stap 1 – Flexibele schil. De flexibele schil is het deel van het personeel dat de werkgever kan op- en afschalen als het werk toe- of afneemt: oproepkrachten en tijdelijke krachten. Versmarkt heeft 38 van de 62 medewerkers in die schil zitten. De zekerheid van het werk ligt dus bij de werkgever, de onzekerheid bij de werknemer.

Stap 2 – (a) Inkomen. De 17-jarige krijgt een oproepcontract en verdient iets minder dan de helft van het minimumloon, omdat voor jongeren het minimumjeugdloon geldt. Wordt hij in een rustige periode niet opgeroepen, dan krijgt hij ook geen loon; zijn inkomen kan per maand sterk verschillen. Let op de bescherming die er wél is: een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen, en wordt de oproep binnen die termijn afgezegd, dan heeft hij recht op loon over de afgesproken uren.

Stap 3 – (b) Huurwoning of hypotheek. Verhuurders en geldverstrekkers kijken naar een vast en voorspelbaar inkomen. Met een oproepcontract en een jeugdloon is dat er niet. Als hij na zijn 18e steeds met vaste uren blijft werken, moet de werkgever hem na een jaar een vast contract aanbieden; doet Versmarkt dat niet en blijft hij in de flexibele schil hangen, dan wordt het vinden van een huurwoning of hypotheek lastig.

Conclusie. De flexibele schil is voor Versmarkt een oplossing, maar voor deze jongere betekent het een onzeker inkomen en een zwakkere positie op de woningmarkt.