Der Küchenchef kündigt in der Hochsaison
In einem Stadtrestaurant mit 90 Plätzen und 22 Mitarbeitern kündigt der Küchenchef fristgerecht zum 15. Juli, mitten in der Hochsaison. Er nimmt zwei Commis mit, die er persönlich angeworben hat. Der Souschef ist seit acht Monaten im Betrieb, hat aber keine formale Führungsausbildung. Die verbleibende Brigade besteht aus vier Köchen, von denen zwei nur Aushilfsverträge haben. Gleichzeitig liegen Bewerbungen für zwei offene Servicestellen vor. Die Geschäftsführung erwägt, den Souschef sofort zum Küchenchef zu befördern und die entstandene Lücke durch Überstunden zu schließen.
1. Bewerten Sie den Vorschlag der Geschäftsführung aus personalwirtschaftlicher Sicht und begründen Sie eine Alternative.
Read the worked answer
Die Sofortbeförderung ist riskant: Der Souschef hat keine Führungserfahrung, und ein Sprung in die Position ohne Begleitung führt häufig zu Überforderung, Autoritätsproblemen in der Brigade und erhöhter Fluktuation - genau in der Phase, in der Stabilität entscheidend ist. Überstunden als Dauerlösung sind arbeitszeitrechtlich begrenzt, erhöhen das Fehlerrisiko in Hygiene und Qualität und treiben die Personalkosten kurzfristig nach oben.
Alternative: Eine befristete Einsetzung als stellvertretender Küchenchef mit klarer Zielvereinbarung und externem Coaching, kombiniert mit der Rekrutierung eines erfahrenen Küchenchefs oder einer erfahrenen Küchenchefin. Parallel sollten die Aushilfskräfte auf stockende Verträge umgestellt werden, um Planungssicherheit zu schaffen. Wichtig ist ein strukturierter Übergabeplan: Rezepturen, HACCP-Dokumente, Lieferantenkontakte und Dienstpläne müssen gesichert sein, bevor der bisherige Küchenchef geht.
2. Welche Maßnahmen empfehlen Sie, um die Abwanderung der beiden Commis zu verhindern bzw. für die Zukunft zu vermeiden?
Read the worked answer
Zunächst ist ein persönliches Gespräch mit den beiden Commis zu führen, bevor die Kündigung wirksam wird. Häufig ist nicht der Vorgesetzte der eigentliche Grund, sondern fehlende Perspektive, unklare Arbeitszeiten oder ein Gefühl mangelnder Wertschätzung. Konkrete Angebote: klare Entwicklungsstufen mit Zeitplan, bezahlte Fortbildung, verlässliche Dienstplanung mit planbaren freien Tagen und eine Beteiligung an der Trinkgeldverteilung.
Strukturell ist das eigentliche Problem die Abhängigkeit von einzelnen Führungskräften. Der Betrieb sollte Führungsverantwortung breiter verteilen (Stellvertreterregelungen, dokumentierte Prozesse), regelmäßige Mitarbeitergespräche einführen und die Fluktuation systematisch auswerten. Austrittsinterviews liefern die entscheidenden Hinweise. Wer erst bei der Kündigung reagiert, verliert die Leistungsträger an Wettbewerber, die früher und verbindlicher ansprechen.