Kündigung nach Krankheit und Gleichstellungsfrage
Die Helvetia Care AG (Pflegeheim, 120 Mitarbeitende) beschäftigt eine Pflegefachfrau seit 6 Jahren, 80 %-Pensum. Sie war im letzten Jahr wegen einer Depression insgesamt 11 Wochen arbeitsunfähig (verteilt über drei Perioden). Die Vorgesetzte dokumentiert seit Monaten «Leistungsschwankungen» und «Konflikte im Team». Nun liegt eine neue Arbeitsunfähigkeitsmeldung für voraussichtlich 4 Wochen vor. Die Geschäftsleitung möchte «endlich Klarheit» und die Kündigung aussprechen. Gleichzeitig bewirbt sich eine männliche Fachperson auf eine neu geschaffene Leitungsfunktion; die Pflegefachfrau hatte sich ebenfalls beworben und wurde nicht berücksichtigt. Sie äussert gegenüber HR den Verdacht, wegen ihrer Erkrankung und ihres Geschlechts benachteiligt zu werden.
1. Prüfen Sie, ob die Kündigung jetzt ausgesprochen werden kann. Nennen Sie die massgebenden rechtlichen Sperren und was HR vor einer Entscheidung abklären muss.
Read the worked answer
Rechtliche Prüfpunkte (schweizerisches Recht):
- Sperrfrist bei Krankheit: Nach OR ist eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während einer bestimmten Sperrfrist unzulässig (Dauer abhängig von der Dienstzeit; bei 6 Jahren Dienstzeit gilt eine längere Sperrfrist als bei kurzer). Die Kündigung während der Sperrfrist ist missbräuchlich. HR muss prüfen, ob die aktuelle 4-wöchige AU in eine Sperrfrist fällt und ob die Sperrfrist durch die früheren Erkrankungen bereits (teilweise) ausgeschöpft ist.
- Missbräuchliche Kündigung: Eine Kündigung wegen Krankheit kann missbräuchlich sein, wenn sie allein oder überwiegend darauf beruht. Die dokumentierten «Leistungsschwankungen» und «Konflikte» müssen nachweisbar und nicht bloss Folge der Erkrankung sein.
- Gleichbehandlung: Der Vorwurf der Benachteiligung wegen Geschlecht/Erkrankung ist ernst zu nehmen. HR muss die Selektionsentscheidung für die Leitungsfunktion anhand nachvollziehbarer Kriterien dokumentieren können.
Vor der Entscheidung abklären: Sperrfristberechnung, ärztliche Prognose (Einverständnis des Mitarbeiters vorausgesetzt), Vollständigkeit der Leistungsdokumentation, ob ein Sozialplan oder ein Gesamtarbeitsvertrag gilt, und ob ein Gespräch mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung möglich ist. Fazit: Jetzt kündigen ist rechtlich riskant; zuerst Sperrfrist und Dokumentation prüfen, dann entscheiden.
2. Die Pflegefachfrau erhebt den Vorwurf der Benachteiligung bei der Beförderung. Wie gehen Sie als HR-Verantwortlicher damit um, und welche Unterlagen müssen Sie vorlegen können?
Read the worked answer
Vorgehen:
- Ernst nehmen und Verfahren einhalten: Den Vorwurf schriftlich aufnehmen, eine Ansprechstelle benennen und ein geordnetes Verfahren (z. B. interne Untersuchung oder Ombudsstelle) einleiten. Keine vorschnelle Verteidigung, keine Zusicherungen.
- Tatsachen klären: Wurde die Auswahl nach sachlichen Kriterien getroffen? Gab es ein Anforderungsprofil, strukturierte Interviews, eine nachvollziehbare Bewertung? Wurde die Kandidatin über die Absage informiert und begründet?
- Diskriminierungsrisiko prüfen: Der zeitliche Zusammenhang zwischen Krankheit, Bewerbung und Absage ist ein Indiz, das entkräftet werden muss. Auch die Geschlechterfrage ist zu prüfen (Auswahlverfahren, Zusammensetzung der Auswahlkommission).
- Konsequenzen: Stellt sich eine sachfremde Benachteiligung heraus, ist das Auswahlverfahren zu wiederholen bzw. zu korrigieren; unabhängig davon sind Verfahren und Dokumentation zu verbessern.
Vorzulegende Unterlagen: Anforderungsprofil, Ausschreibung, Bewerbungsunterlagen beider Kandidaten, Interviewleitfaden und Bewertungsbogen, Protokoll der Auswahlentscheidung mit Begründung, Zusammensetzung der Auswahlkommission, Kommunikation der Absage, Dokumentation der Leistungsbeurteilung der Kandidatin (mit Datum).
Wichtig: Die Dokumentation muss zeitnah und authentisch sein – nachträglich erstellte Unterlagen sind wertlos und schädigen die Glaubwürdigkeit.