HR-Fachmann BP flashcards

32 cards. Read the term and the definition here. The deck at the top of this page is optional.

Employer Value Proposition

Die zentrale Nutzenaussage eines Arbeitgebers gegenüber Zielgruppen. Sie beschreibt, was Arbeitnehmende an Attraktivität, Entwicklung und Kultur erwarten können und bildet die Grundlage des Employer Brandings.

Assessment Center

Ein Auswahlverfahren mit mehreren Übungen und mehreren geschulten Beobachtern. Es erfasst Verhaltensdimensionen wie Kommunikation und Führung und hat bei guter Konstruktion hohe prognostische Validität.

Time-to-Hire

Kennzahl der Rekrutierung, die die Anzahl Tage von der Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung misst. Sie zeigt die Geschwindigkeit des Rekrutierungsprozesses und dient dem Prozessvergleich.

Cost-per-Hire

Kennzahl, die die Gesamtkosten der Rekrutierung durch die Anzahl der Einstellungen im gleichen Zeitraum teilt. Sie ermöglicht den Vergleich von Rekrutierungskanälen und die Steuerung des Rekrutierungsbudgets.

Anforderungsprofil

Aus der Arbeitsanalyse abgeleitete Beschreibung der notwendigen Qualifikationen und Eigenschaften. Es unterscheidet Muss-, Soll- und Kann-Kriterien und ist Grundlage der Personalauswahl.

Strukturiertes Interview

Ein Interview mit vorab festgelegten Fragen und Bewertungsmassstäben. Es erhöht Objektivität und Vergleichbarkeit und hat eine höhere prognostische Validität als unstrukturierte Gespräche.

Active Sourcing

Die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten ausserhalb von Bewerbungen. Dabei sind Datenschutz, Gleichbehandlung und Persönlichkeitsrechte zu beachten.

Reliabilität

Die Zuverlässigkeit eines Auswahl- oder Beurteilungsverfahrens. Ein reliables Verfahren liefert bei wiederholter Anwendung unter gleichen Bedingungen stabile und konsistente Ergebnisse.

SMART-Ziele

Kriterien für Zielformulierungen: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Sie werden in der Zielvereinbarung und im Management by Objectives eingesetzt.

Halo-Effekt

Beurteilungsfehler, bei dem eine hervorstechende Eigenschaft die Gesamtbeurteilung überstrahlt. Weitere Einzelmerkmale werden dadurch verzerrt wahrgenommen und fliessen nicht eigenständig in die Bewertung ein.

360-Grad-Feedback

Ein Verfahren, bei dem Vorgesetzte, Peers, Mitarbeitende und ggf. Kunden eine Person einschätzen. Es dient vor allem der Entwicklung und hat nur begrenzte Eignung als alleinige Lohnbasis.

70-20-10-Modell

Lernmodell, wonach rund 70 Prozent des Lernens durch Erfahrung, 20 Prozent durch Austausch mit anderen und 10 Prozent durch formale Weiterbildung erfolgen. Es betont den Arbeitsplatz als Lernort.

Management by Objectives

Führungs- und Beurteilungsansatz, bei dem Vorgesetzte und Mitarbeitende gemeinsam Ziele vereinbaren und die Zielerreichung bewerten. Die Ziele sollen nach SMART-Kriterien formuliert sein.

Recency-Effekt

Beurteilungsfehler, bei dem neuere Ereignisse die Beurteilung stärker prägen als ältere. Die Beurteilung wird dadurch verzerrt, wenn nur der letzte Zeitraum vor der Beurteilung betrachtet wird.

BVG-Sparbeiträge

Altersabhängige Beiträge an die berufliche Vorsorge, berechnet auf dem versicherten Lohn nach Koordinationsabzug. Der Arbeitgeberanteil muss mindestens gleich hoch sein wie der Arbeitnehmeranteil.

Quellensteuer

Steuerabzug auf dem Lohn ausländischer Arbeitnehmender ohne C-Bewilligung. Der Arbeitgeber zieht sie monatlich ab, rechnet mit der Steuerbehörde ab und bescheinigt den Abzug.

13. Monatslohn

Ein zusätzlicher Lohnbestandteil, der bei unterjährigem Ein- oder Austritt anteilig berechnet wird. Die Auszahlung und Fälligkeit richten sich nach Vertrag oder Reglement.

Familienzulagen

Kinder- und Ausbildungszulagen nach kantonalem Recht. Der Arbeitgeber zahlt sie an die Arbeitnehmenden aus und erhält die Refundierung von der Familienausgleichskasse.

Lohnausweis

Jährliche Bescheinigung über Bruttolohn, Sozialversicherungsabzüge, Spesen und weitere Leistungen. Sie wird den Arbeitnehmenden ausgestellt und dient der Steuererklärung.

Missbräuchliche Kündigung

Kündigung, die gegen OR 336 verstösst, etwa wegen persönlicher Eigenschaften oder Ausübung verfassungsmässiger Rechte. Sie löst keinen automatischen Weiterbestand aus, kann aber Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen begründen.

Kündigungssperrfrist

Zeitraum, in dem eine Kündigung nicht oder nur eingeschränkt ausgesprochen werden darf, etwa bei Schwangerschaft, Krankheit, Unfall oder Militärdienst. Die Sperrfristdauer richtet sich nach Dienstjahr und Grund.

Fristlose Kündigung

Kündigung nach OR 337 bei schwerwiegendem Verstoss, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Auf Verlangen muss sie schriftlich begründet werden.

Gleichstellungsgesetz

Bundesgesetz, das Diskriminierung wegen Geschlecht im Arbeitsverhältnis verbietet, insbesondere bei Lohn, Einstellung und Kündigung. Betroffene erhalten eine Beweislasterleichterung.

Überzeit nach ArG

Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschreitet. Sie ist mit Freizeit oder einem Zuschlag von 25 Prozent zu kompensieren, sofern dies nicht schriftlich anders geregelt ist.

Fluktuationsrate

Kennzahl der Personalplanung: Austritte geteilt durch den durchschnittlichen Personalbestand, multipliziert mit 100. Hohe Werte können auf Bindungs-, Lohn- oder Führungsprobleme hinweisen.

Skill-Gap-Analyse

Vergleich zwischen vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und dem zukünftigen Kompetenzbedarf. Sie ist Grundlage für Nachfolgeplanung, Weiterbildungsbudget und Personalentwicklung.

Soll-Ist-Vergleich

Kontrollinstrument der Budgetierung, das geplante Werte den tatsächlichen Werten gegenüberstellt. Die Abweichungsanalyse trennt Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Steuerung.

Personalkostenquote

Kennzahl aus Personalkosten geteilt durch Gesamtkosten, multipliziert mit 100. Sie zeigt die Bedeutung der Personalkosten im Verhältnis zur Gesamtleistung des Unternehmens.

Präventionshierarchie STOP

Reihenfolge von Arbeitssicherheitsmassnahmen: Substitution, technische, organisatorische und personenbezogene Massnahmen. Technische Lösungen sind personenbezogenen vorzuziehen.

Job-Demand-Control-Modell

Arbeitspsychologisches Modell, das Anforderungen und Handlungsspielraum verbindet. Hohe Anforderungen bei geringer Kontrolle erhöhen das Stressrisiko, hohe Kontrolle fördert Lernchancen.

Tuckman-Teamphasen

Modell der Teamentwicklung mit den Phasen Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Konflikte im Storming sind normal und werden durch Rollenklärung überwunden.

Vier Seiten einer Nachricht

Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun: Sachebene, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell. Störungen entstehen, wenn Sender und Empfänger unterschiedliche Ebenen betonen.