HR-Fachmann BP key terms

Öffentlich verbreitete Beschreibung einer offenen Position mit Aufgaben, Anforderungen und Anstellungsbedingungen, die geeignete Kandidaten ansprechen und eine erste Selbstselektion ermöglichen soll.

Systematische Auflistung der fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Voraussetzungen, die eine Person für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erfüllen sollte.

Aufbau und Pflege eines attraktiven Arbeitgeberimages, um im Wettbewerb um Fachkräfte als glaubwürdige und begehrte Arbeitgebermarke wahrgenommen zu werden.

Selektionsgespräch mit vorab festgelegten, für alle Kandidaten gleichen Fragen und Bewertungskriterien, das die Vergleichbarkeit erhöht und Beurteilungsfehler reduziert.

Mehrstufiges Auswahlverfahren, in dem mehrere Beobachter Kandidaten bei simulierten Aufgaben wie Rollenspielen und Gruppendiskussionen anhand definierter Verhaltensmerkmale bewerten.

Gesamtheit geplanter Maßnahmen, mit denen die Kompetenzen der Mitarbeitenden zielgerichtet erhalten, erweitert und an veränderte Anforderungen angepasst werden.

Differenz zwischen den aktuell vorhandenen Kompetenzen einer Person und den für ihre Aufgaben künftig erforderlichen Kompetenzen, die es durch Lernmaßnahmen zu schließen gilt.

Systematische Abstimmung von persönlichen Entwicklungszielen einer Person und den Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen über einen längeren Zeitraum, etwa als Fach-, Führungs- oder Projektlaufbahn.

Geplantes, strukturiertes Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem über Leistung, Zusammenarbeit, Ziele und Entwicklungsperspektiven, das als Führungsinstrument dient.

Systematische Verzerrung bei der Bewertung von Personen, etwa durch Sympathie, Reihenfolgeeffekte, Halo-Effekt oder Tendenz zur Mitte, die die Aussagekraft einer Beurteilung mindert.

Schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie, auf Verlangen, über Leistung und Verhalten der Person.

Zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Arbeitsleistung gegen Lohn, die Rechte und Pflichten der Parteien begründet.

Monatliche Dokumentation der Lohnbestandteile, der gesetzlichen und vertraglichen Abzüge sowie des Nettolohns, die dem Arbeitnehmer zugestellt wird.

Schweizer Sozialversicherungssystem aus Alters- und Hinterlassenenversicherung, Invalidenversicherung und Erwerbsersatzordnung, das über Lohnprozente von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird.

Einrichtung der beruflichen Vorsorge, die Arbeitnehmende gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod absichert und durch Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird.

Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Fristen und Formvorschriften.

Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstösst, weil sie aus sachfremden Gründen erfolgt, etwa wegen Ausübung eines gesetzlichen Anspruchs oder einer Gewerkschaftszugehörigkeit.

Grundsatz, dass Arbeitnehmende in vergleichbaren Situationen ohne sachlichen Grund nicht unterschiedlich behandelt werden dürfen, insbesondere nicht wegen Geschlecht, Herkunft, Religion oder Alter.

Schweizer Gesetz, das Höchstarbeitszeiten, Ruhe- und Pausenregelungen sowie Sonderschutzbestimmungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen festlegt.

Vorausschauende Ermittlung des künftigen Personalbedarfs und des vorhandenen Personalbestands, um Engpässe und Überkapazitäten rechtzeitig zu erkennen.

Verdichtete, messbare Grösse, die einen relevanten Sachverhalt im Personalbereich abbildet und Vergleiche über Zeit oder zwischen Einheiten ermöglicht.

Verhältnis der Anzahl Austritte im Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand einer Periode, ausgedrückt als Prozentwert.

Planmässige Zuordnung von finanziellen Mitteln zu personalbezogenen Aufwendungen wie Löhnen, Weiterbildung und Rekrutierung für eine bestimmte Periode.

Systematische Vorbereitung der Besetzung von Schlüsselpositionen durch frühzeitige Identifikation und Entwicklung geeigneter interner Kandidaten.

Planerische Ausrichtung von Arbeitsaufgaben, Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen, um Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern.

Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit, etwa Gleitzeit, Jahresarbeitszeit, Schichtarbeit oder Teilzeit, die betriebliche Erfordernisse und Bedürfnisse der Mitarbeitenden ausbalanciert.

Systematische Erfassung und Bewertung von Gefährdungen am Arbeitsplatz als Grundlage für gezielte Schutzmassnahmen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten.

Gesamtheit der Massnahmen und Vorschriften, die die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten sollen.

Typisches Muster, in dem eine Führungskraft Entscheidungen trifft, Ziele setzt und Mitarbeitende lenkt, etwa autoritär, kooperativ oder situativ.

Rückmeldung an eine Person über die Wirkung ihres Verhaltens, die bei sachlicher, konkreter und zeitnaher Formulierung Lernen und Zusammenarbeit unterstützt.

Geplante Massnahmen zur Verbesserung von Zusammenarbeit, Rollenklarheit und Vertrauen in einer Arbeitsgruppe über mehrere Phasen hinweg.

Grundsätzliche, langfristig ausgerichtete Haltung eines Unternehmens zu Fragen des Personals, die als Rahmen für Entscheidungen und Führungshandeln dient.

Langfristiger Plan, wie die Personalarbeit die Unternehmensziele unterstützt, indem sie Personalbedarf, Kompetenzen und Organisation gezielt ausrichtet.

Einsatz digitaler Technologien zur Automatisierung und Neugestaltung von HR-Prozessen, etwa bei Rekrutierung, Lohnadministration oder Personalentwicklung.

Systematische Gestaltung von Veränderungsprozessen in Organisationen, um Widerstände zu bearbeiten, Beteiligte einzubinden und neue Arbeitsweisen nachhaltig zu verankern.