Personalgewinnung und Personalmarketing
Kernkonzepte
Die Personalgewinnung beginnt mit der Personalbedarfsanalyse (quantitativ und qualitativ) und mündet in Rekrutierung und Selektion. Unterscheiden Sie interne und externe Rekrutierungswege sowie aktive (Direktansprache, Active Sourcing) und passive (Inserate) Ansprache. Employer Branding zielt auf Arbeitgeberattraktivität: Arbeitgebermarke definieren, EVP (Employee Value Proposition) formulieren, Kanäle bespielen, Wirkung messen. Wichtige Kennzahlen: Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Bewerber pro Stelle, Offer-Acceptance-Rate, Fluktuation im ersten Jahr.
Selektion
Merken Sie sich die Gütekriterien von Auswahlverfahren: Objektivität, Reliabilität, Validität, dazu Wirtschaftlichkeit und Akzeptanz. Strukturierte Interviews sind valider als unstrukturierte; Assessment Center messen mehrere Kompetenzen über mehrere Übungen, sind aber teuer. Probearbeit und Arbeitsproben haben hohe prognostische Validität. Achten Sie auf Diskriminierungsverbote (Gleichstellung, Persönlichkeitsrecht, Datenschutz bei Bewerberdaten).
Fallen in Prüfungsfragen
- Cost-per-Hire umfasst alle Rekrutierungskosten geteilt durch die Zahl der Einstellungen – nicht durch Bewerbungen.
- Ein hoher Bekanntheitsgrad der Arbeitgebermarke ist noch keine hohe Attraktivität.
- Beim Active Sourcing gelten DSGVO-Pflichten (Rechtsgrundlage, Löschfristen).
- Interne Rekrutierung ist motivierend, aber nicht automatisch billiger.
Merksatz / Beispiel
Regel: „Erst Bedarf, dann Botschaft, dann Kanal, dann Auswahl, dann Kennzahl.“ Beispiel: 40 Bewerbungen, 4 Einstellungen, Rekrutierungskosten 12 000 CHF → Cost-per-Hire = 3 000 CHF; Bewerber-pro-Stelle-Quote = 10.