Congés d'été à l'hôtel Le Grand Large : calculer, arbitrer, planifier
L'hôtel Le Grand Large (28 salariés en CDI, ouvert 7 j/7, forte activité du 1er juillet au 31 août) doit arrêter avant le 1er juin le planning des congés d'été. La période de référence court du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. L'équipe de réception compte cinq salariés : Mme A (14 ans d'ancienneté, trois enfants de 4, 9 et 16 ans) ; M. B (2 ans, sans enfant) ; Mme C, embauchée le 1er février 2026 ; M. D, absent 8 semaines pour maladie non professionnelle du 5 janvier au 2 mars 2026 ; Mme E, en congé maternité jusqu'au 20 juillet 2026. Neuf demandes de congés ont été déposées pour juillet-août, dont cinq pour la première quinzaine d'août. La direction veut deux réceptionnistes présents en permanence et envisage de refuser d'office les congés de Mme C, « la dernière arrivée ». Aucun accord collectif n'encadre les congés ; un CSE existe. Le logiciel de planning affiche 30 jours acquis pour tous les salariés, sans distinction.
1. Calculez les droits à congés payés de Mme C et de M. D au 31 mai 2026, en jours ouvrables, en justifiant chaque étape et en signalant les données ou règles à vérifier.
Read the worked answer
Règle de base
Le droit à congés s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période de référence (1er juin – 31 mai), dans la limite de 30 jours. Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie non professionnels sont assimilés à du travail, mais uniquement dans la limite de 2 semaines par période de référence (4 semaines pour un accident du travail ou une maladie professionnelle). Le congé maternité est, lui, intégralement assimilé.
Mme C
Embauchée le 1er février 2026 : février, mars, avril et mai = 4 mois de travail effectif, soit 4 × 2,5 = 10 jours ouvrables au 31 mai 2026. Le compteur affiché à 30 jours est faux pour elle : une erreur de compteur non corrigée peut être contestée et donner lieu à dommages-intérêts.
M. D
Sur 12 mois de période de référence, 8 semaines d'arrêt (5 janvier – 2 mars) représentent 2 mois d'absence, donc 10 mois travaillés : 10 × 2,5 = 25 jours. Les 8 semaines d'arrêt ne sont assimilées qu'à hauteur de 2 semaines, soit 2,5 × (2/4) = 1,25 jour. Total : 26,25 jours, arrondis à 27 jours si un accord ou un usage retient l'arrondi supérieur, à défaut 26 jours (la loi n'impose pas l'arrondi).
Points de vigilance
- Mme E conserve ses 30 jours : la maternité est assimilée à du travail ; ses congés seront pris après son retour, pas pendant la suspension du contrat.
- Le report des jours non pris n'est pas automatique : il suppose un accord collectif ou une décision de l'employeur ; ne pas le présenter comme un droit.
- Vérifier dans la convention collective ou l'accord d'entreprise s'il existe des jours supplémentaires (ancienneté, fractionnement) : ces avantages ne se déduisent pas du seul Code du travail.
2. L'employeur peut-il refuser les congés de Mme C au seul motif qu'elle est la dernière arrivée ? Décrivez la procédure d'ordre des départs et les contraintes légales à respecter.
Read the worked answer
Réponse : non
L'ordre des départs est fixé par l'employeur après consultation du CSE, selon des critères hiérarchisés : situation de famille (charges de famille, notamment parent isolé), ancienneté, puis éventuellement critères propres à l'entreprise (rotation pour un même emploi). L'ancienneté est un critère recevable mais elle ne peut pas être le seul, et elle s'apprécie après la situation de famille. Refuser d'office « la dernière arrivée » revient à appliquer un critère unique et contestable devant le conseil de prud'hommes.
Procédure à suivre
- Consulter le CSE sur les critères et le projet de planning, en traçant l'avis dans un procès-verbal.
- Appliquer les critères de façon identique à tous les salariés et pouvoir justifier chaque décision.
- Informer chaque salarié de ses dates de départ au moins un mois avant, par écrit ou affichage.
- Tenir compte des contraintes de service (deux réceptionnistes présents) et le documenter.
Contraintes légales
- Le congé principal (au moins 12 jours ouvrables) est pris entre le 1er mai et le 31 octobre et ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines).
- Le fractionnement du congé principal suppose l'accord du salarié ; une fraction doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
- Prise en compte du conjoint : les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
- Le refus doit être motivé par les nécessités de service, pas par un critère discriminatoire.
Risque
Un refus non motivé ou fondé sur un critère non prévu peut être requalifié en atteinte au droit à congé et ouvrir droit à des dommages-intérêts, en plus du désordre social.
3. Avec 5 postes, 2 salariés présents en permanence et 9 demandes pour juillet-août, construisez une solution chiffrée et argumentez-la.
Read the worked answer
Cadrage quantitatif
Juillet-août représentent environ 9 semaines. Besoin de présence : 2 × 9 = 18 semaines de présence. Effectif mobilisable : 5 salariés × 9 semaines = 45 semaines, moins Mme E absente jusqu'au 20 juillet (environ 3 semaines) = 42 semaines disponibles. Capacité théorique de congés : 42 − 18 = 24 semaines, alors que le besoin est de 5 salariés × 5 semaines (30 jours ouvrables) = 25 semaines. Il manque donc au moins une semaine de capacité, avant même de tenir compte du pic de cinq demandes sur la première quinzaine d'août.
Solutions à combiner
- Étaler : proposer à deux salariés de décaler une partie de leurs congés en juin ou en septembre, avec accord écrit (le fractionnement nécessite l'accord du salarié).
- Renfort temporaire : un CDD de 2 à 3 semaines (motif : accroissement temporaire d'activité, avec terme précis, indemnité de fin de contrat de 10 %, délai de carence si succession de CDD) ou un intérim pour couvrir le pic.
- Prioriser selon les critères : Mme A (charges de famille, ancienneté) et les situations de famille lourdes passent en premier ; M. B et Mme C se voient proposer des dates de substitution.
- Arbitrer le pic d'août : au maximum 2 départs simultanés, sinon la contrainte de présence n'est plus tenue.
Communication
Annoncer les critères et le calendrier en réunion, avant les entretiens individuels, pour éviter le sentiment d'arbitraire. Tracer les refus et les propositions alternatives : en cas de contentieux, c'est la preuve de la loyauté de l'employeur qui pèse.