BTS MHR cheat sheet

La gestion administrative du personnel (GAP) couvre le cycle de vie du salarié : embauche, contrat, absences, congés, formation, sortie ; elle produit les données alimentant la paie.

Le dossier individuel du salarié doit contenir : contrat et avenants, DPAE, visite médicale, fiches de poste, attestations, bulletins, éléments de formation ; il est conservé et accessible dans le respect du RGPD.

La DPAE (déclaration préalable à l'embauche) est adressée à l'URSSAF avant le début du travail ; elle vaut demande d'immatriculation et sert de preuve en cas de contrôle.

Le registre unique du personnel est obligatoire dès le premier salarié : ordre d'embauche, identité, emploi, qualification, type de contrat ; il est tenu à disposition de l'inspection du travail.

GPEC = démarche prospective qui compare les ressources actuelles (effectifs, compétences) aux besoins futurs (activité, départs) et en déduit un plan d'action : recrutement, formation, mobilité.

Les indicateurs RH usuels : taux de turnover = départs / effectif moyen × 100 ; taux d'absentéisme = jours d'absence / jours travaillés théoriques × 100 ; taux de fréquence des AT = AT × 1 000 000 / heures travaillées.

Le bilan social (obligatoire à partir de 300 salariés) regroupe les données chiffrées sur l'emploi, les rémunérations, les conditions de travail ; il sert de base au dialogue social.

L'entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans (et un bilan à 6 ans) ; il porte sur les perspectives d'évolution et non sur l'évaluation de la performance.

Étapes du recrutement : analyse du besoin, définition du profil et de la fiche de poste, sourcing, tri des CV, entretiens, tests, décision, promesse d'embauche, intégration.

La fiche de poste décrit missions, activités, compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être), conditions d'exercice et rattachement hiérarchique ; elle sert à rédiger l'offre et à évaluer.

Taux de sélection = candidats retenus / candidats reçus × 100 ; coût par recrutement = coûts totaux du processus / nombre de recrutements réussis.

Les méthodes d'aide à la décision : grille d'évaluation pondérée, entretien structuré (mêmes questions à tous), tests professionnels, mises en situation ; elles limitent le biais.

Le parcours d'intégration (onboarding) se planifie sur 1 à 6 mois : accueil administratif, présentation de l'organisation, formation au poste, point de suivi à 1 mois et à fin de période d'essai.

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation ; il recense les actions (formation, bilan de compétences, VAE, tutorat) et doit être transmis aux instances représentatives.

Le CPF (compte personnel de formation) est crédité en euros (jusqu'à 500 € par an, plafond 5 000 € ; 800 €/8 000 € pour les moins qualifiés) ; il est mobilisable par le salarié.

Évaluer une action de formation : indicateurs de satisfaction, taux de réalisation, taux de réussite, transfert des acquis sur le poste, coût par heure/stagiaire.

Le CDI est la forme de droit commun ; le CDD et le contrat de travail temporaire sont des exceptions soumises à des cas de recours limitativement énumérés (remplacement, accroissement temporaire, saisonnier, usage).

Le CDD doit être écrit, comporter un motif précis, une durée et une période d'essai ; il est transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

La période d'essai dépend de la durée du contrat : 2 mois pour un CDD de 6 mois et plus, 1 mois pour moins de 6 mois ; pour un CDI, elle est fixée par convention et plafonnée (2 à 4 mois selon statut).

La rupture : démission (initiative salarié), licenciement (motif personnel ou économique), rupture conventionnelle (accord homologué par l'administration), fin de CDD.

Le CSE (comité social et économique) est obligatoire à partir de 11 salariés ; il est consulté sur les questions d'organisation, de conditions de travail et de formation.

La négociation collective d'entreprise porte notamment sur les salaires, le temps de travail, la qualité de vie au travail ; un accord d'entreprise prime sur l'accord de branche sauf domaines réservés.

Le droit de grève est un droit constitutionnel ; il suppose une cessation collective et concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles.

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine ; les heures au-delà sont des heures supplémentaires majorées (25 % puis 50 % selon les seuils conventionnels).

Salaire brut = salaire de base + primes et indemnités (hors remboursements de frais) + heures supplémentaires majorées.

Salaire net à payer = brut − cotisations salariales (CSG/CRDS incluses) − prélèvement à la source ; il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels.

Coût total employeur = brut + cotisations patronales + taxes (formation, apprentissage, effort de construction) + éventuels avantages en nature.

Le plafond de la sécurité sociale (PMSS) sert de base à de nombreuses cotisations ; il est revalorisé chaque année et proratisé selon la durée du contrat.

Les cotisations sociales reposent sur un taux appliqué à une assiette ; exemples d'assiettes : totalité du salaire, tranche A (jusqu'au PMSS), forfait.

Le bulletin de paie doit mentionner : identité employeur/salarié, emploi, période, nombre d'heures, base et taux de cotisations, net à payer, cumuls annuels.

Les heures supplémentaires se calculent en heures et sont majorées ; le contingent annuel et les seuils de majoration sont fixés par accord collectif ou à défaut par la loi.

L'indemnité de licenciement légale = 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà ; base = salaire de référence.

Formes juridiques : entreprise individuelle, SARL/SAS (société de capitaux, responsabilité limitée), SNC (société de personnes), association loi 1901.

L'entreprise se définit par ses parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, actionnaires, État) et par son environnement (PESTEL : politique, économique, socioculturel, technologique, écologique, légal).

La chaîne de valeur (Porter) distingue activités principales (logistique, production, commercialisation, service) et activités de soutien (RH, achats, SI, infrastructure).

Structure organisationnelle : fonctionnelle (par métier), divisionnelle (par produit/marché), matricielle (double rattachement) ; chaque structure a des avantages et des risques de conflit.

Les indicateurs financiers : chiffre d'affaires, marge, résultat net, EBITDA, ratio d'endettement (dettes/fonds propres), besoin en fonds de roulement.

Le droit du travail s'articule avec le droit des contrats (Code civil) et les textes européens ; la hiérarchie des normes va de la Constitution et des traités aux accords d'entreprise puis au contrat.

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) intègre les dimensions économique, sociale et environnementale ; elle fait l'objet d'une déclaration de performance extra-financière pour les grandes entreprises.

Un message professionnel efficace respecte une structure : objet clair, contexte, demande précise, échéance, formule de politesse ; il est adapté au destinataire.

Les registres de communication : écrit (mail, note, compte rendu), oral (entretien, réunion), non verbal (posture, ton) ; le canal est choisi selon l'urgence et la traçabilité.

Le compte rendu de réunion mentionne date, participants, ordre du jour, décisions prises, actions et responsables avec échéances.

La CNIL encadre les traitements de données personnelles ; le RGPD impose une base légale, une finalité, une durée de conservation et l'information des personnes.

Les droits des personnes sur leurs données : accès, rectification, effacement, limitation, portabilité, opposition ; le DPO est le référent interne.

La sécurité numérique repose sur : mots de passe robustes, authentification multifacteur, sauvegardes, sensibilisation au phishing, chiffrement des données sensibles.

Les outils collaboratifs (intranet, visioconférence, GED) doivent respecter la charte informatique et les règles de confidentialité de l'entreprise.

La communication interne sert à informer, fédérer et faire adhérer ; elle utilise des supports variés (journal interne, réunions, affichage, réseaux sociaux d'entreprise).

En anglais professionnel, distinguer le registre formel (Dear Mr Smith, I am writing to...) du registre informel (Hi, just a quick note...).

Les temps clés : present perfect pour un bilan (I have worked here for 3 years), past simple pour une action datée, present continuous pour une action en cours.

Rédiger un courriel professionnel : objet court et explicite, salutation, contexte, demande, formule de clôture (Best regards / Yours sincerely selon le destinataire).

Les faux amis fréquents : actually (= en fait, pas actuellement), eventually (= finalement), to attend (= assister à), sensible (= raisonnable), formation (= training, pas formation en français).

Vocabulaire RH anglais : recruitment, onboarding, payroll, collective agreement, trade union, performance review, redundancy, notice period, probation period.

Présenter une entreprise à l'oral : structure (introduction, activité, chiffres clés, conclusion), connecteurs logiques (firstly, moreover, however, to conclude).

Comprendre un document authentique : repérer la source, le type de texte, le thème, les idées principales et les informations chiffrées avant de traduire mot à mot.

La traduction professionnelle privilégie le sens et l'équivalence fonctionnelle ; éviter le mot à mot et adapter les formules de politesse à la culture cible.

La synthèse de documents exige une lecture analytique (idées, thèse, exemples), un tableau de confrontation des documents, puis une rédaction objective sans citation longue.

La synthèse ne comporte ni avis personnel ni conclusion engagée ; elle reformule les idées avec des connecteurs logiques et une progression claire.

L'écriture personnelle (argumentation) repose sur une thèse, des arguments illustrés d'exemples (lectures, actualité, expérience) et une conclusion nuancée.

Le résumé doit respecter le nombre de mots imposé, conserver l'ordre des idées et le système d'énonciation du texte source.

Les connecteurs logiques structurent le raisonnement : addition, opposition, cause, conséquence, illustration, concession, conclusion.

La problématisation consiste à transformer un thème en question qui met en tension deux positions possibles, pour éviter la simple description.

La culture générale mobilise des références variées (littérature, presse, histoire, sciences) ; l'exactitude et la pertinence priment sur la quantité.

L'orthographe et la syntaxe sont évaluées : accords, ponctuation, temps verbaux ; une relecture ciblée limite les erreurs les plus coûteuses.

Pourcentage d'évolution = (valeur finale − valeur initiale) / valeur initiale × 100 ; taux de variation réciproque non symétrique (+20 % puis −20 % ne revient pas au départ).

Coefficient multiplicateur = 1 + taux ; pour appliquer deux évolutions successives, multiplier les coefficients : (1+t1)(1+t2).

Taux moyen d'évolution sur n périodes : (1 + taux global)^(1/n) − 1 ; utile pour lisser une progression pluriannuelle.

Moyenne = somme des valeurs / effectif ; médiane = valeur qui partage l'effectif en deux ; la médiane résiste mieux aux valeurs extrêmes que la moyenne.

Indice base 100 : indice = valeur de l'année / valeur de l'année de base × 100 ; permet de comparer des séries d'unités différentes.

Suite arithmétique (progression constante) : u(n) = u(0) + n × r ; suite géométrique (croissance en %) : u(n) = u(0) × q^n avec q = 1 + taux.

Taux de turnover = (nombre de départs / effectif moyen) × 100 ; taux d'absentéisme = (jours d'absence / jours travaillés théoriques) × 100.

Coût d'un recrutement = somme des coûts (annonces, temps de travail des recruteurs, tests, intégration) ; le coût par recrutement s'obtient en divisant par le nombre de recrutements aboutis.

Proportionnalité et règle de trois : pour un ratio a/b = c/x, x = b × c / a ; vérifier l'unité et l'ordre de grandeur du résultat.