BTS MHR key terms

Document obligatoire remis au salarié à chaque versement de rémunération, détaillant les éléments de la rémunération brute, les cotisations sociales salariales et patronales, les contributions et le net à payer.

Prélèvement obligatoire sur les revenus d'activité, partagé entre employeur et salarié, finançant les branches de la protection sociale (maladie, retraite, famille, chômage, accidents du travail).

Contribution fiscale prélevée sur les revenus d'activité et de remplacement, destinée au financement de la protection sociale. Elle figure sur le bulletin de paie et est en grande partie non déductible du revenu imposable.

Somme effectivement versée au salarié après déduction du montant brut des cotisations salariales, de la CSG/CRDS, des avantages en nature et des acomptes, et après ajout des remboursements de frais professionnels.

Rémunération totale due au salarié avant déduction des cotisations sociales salariales et avant prise en compte de la CSG/CRDS. Elle comprend le salaire de base, les primes, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

Bien ou service fourni par l'employeur au salarié gratuitement ou à un prix inférieur à sa valeur réelle (logement, véhicule, repas). Il est inclus dans l'assiette des cotisations et imposable.

Heures travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire (25 % ou 50 %) ou, sous conditions, à un repos compensateur équivalent.

Mode de recouvrement de l'impôt sur le revenu où l'employeur retient directement le montant de l'impôt sur le salaire et le reverse à l'administration fiscale, selon un taux transmis par celle-ci.

Contrat de travail sans terme fixé, qui ne peut être rompu que par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite, dans le respect de la procédure légale.

Contrat de travail conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier). Il doit être écrit et comporter un terme.

Phase initiale du contrat de travail pendant laquelle chacune des parties peut rompre le contrat sans motif ni indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Sa durée est encadrée par la loi ou la convention collective.

Mode de rupture du CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par une convention homologuée par l'administration. Elle ouvre droit à l'allocation chômage et à une indemnité spécifique.

Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique) et respecter une procédure précise (convocation, entretien, notification).

Somme versée au salarié licencié, calculée selon son ancienneté et son salaire de référence, prévue par la loi ou la convention collective. Elle est exonérée de cotisations sociales sous certaines limites.

Accord écrit conclu entre les représentants des employeurs et des salariés d'un secteur ou d'une entreprise, qui fixe des règles plus favorables que la loi en matière de salaires, de temps de travail, de congés ou de protection sociale.

Représentant élu des salariés, chargé de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des conventions collectives. Il dispose d'heures de délégation.

Instance représentative du personnel, obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés, qui fusionne les anciennes instances (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT) et exerce des attributions économiques, sociales et de santé-sécurité.

Processus de discussion entre employeurs et organisations syndicales aboutissant à des accords ou conventions collectives. Elle est obligatoire périodiquement dans les entreprises où existent des sections syndicales.

Accord négocié et signé au niveau d'une entreprise entre l'employeur et les représentants syndicaux ou, à défaut, les élus du personnel. Il peut déroger à la loi ou à la convention de branche dans les domaines autorisés.

Ensemble des actions menées pour identifier, attirer et sélectionner les candidats les plus adaptés à un poste vacant, depuis l'analyse du besoin jusqu'à l'intégration du nouveau salarié.

Document décrivant les missions, activités, responsabilités, compétences requises et conditions d'exercice d'un emploi. Elle sert de base au recrutement, à l'évaluation et à la gestion des compétences.

Processus d'accueil et d'accompagnement du nouveau salarié visant à faciliter sa prise de poste, sa compréhension de la culture d'entreprise et son insertion dans l'équipe, souvent via un parcours ou un tutorat.

Document obligatoire élaboré par l'employeur, après consultation du CSE, qui recense les actions de formation retenues pour l'année au bénéfice des salariés, en lien avec les besoins de l'entreprise.

Compte individuel, ouvert dès l'entrée dans la vie active, crédité chaque année en euros, permettant à son titulaire de financer tout ou partie d'une formation qualifiante ou certifiante, de manière autonome.

Entretien périodique obligatoire (tous les deux ans) entre le salarié et son manager, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle et aux actions de formation envisagées. Il se distingue de l'entretien d'évaluation.

Rencontre formalisée entre un salarié et son responsable hiérarchique pour faire le bilan de l'année écoulée, apprécier les résultats et fixer des objectifs pour l'année à venir. Il peut avoir un impact sur la rémunération.

Démarche prospective permettant à l'entreprise d'anticiper l'évolution de ses besoins en emplois et compétences par rapport à ses ressources actuelles, afin de réduire les écarts et d'accompagner les mutations.

Inventaire structuré des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) attendues pour un emploi ou un collectif de travail, utilisé pour le recrutement, la formation, l'évaluation et la mobilité.

Changement de poste, d'équipe ou de site d'un salarié au sein de la même entreprise, à sa demande ou à l'initiative de l'employeur. Elle peut être horizontale, verticale ou géographique et s'appuie souvent sur la GPEC.

Document annuel obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés, présentant des indicateurs chiffrés sur l'emploi, les rémunérations, les conditions de travail, la formation et les relations sociales. Il alimente le dialogue social.

Ensemble des relations et échanges entre la direction et les représentants du personnel (syndicats, CSE), visant à concilier les intérêts des salariés et ceux de l'entreprise par la négociation et la consultation.

Image et réputation d'une entreprise en tant qu'employeur, perçue par les candidats et les salariés. Elle influence l'attractivité et la fidélisation des talents et se construit par la communication et les pratiques RH.

Ensemble des actions d'information et d'échange destinées aux salariés (notes, intranet, réunions, affichage) pour transmettre la stratégie, les consignes et favoriser la cohésion et l'engagement.

Actions de communication dirigées vers les publics extérieurs à l'entreprise (clients, prospects, partenaires, médias, candidats) afin de promouvoir son image, ses produits ou son attractivité.

Plateformes numériques (LinkedIn, Viadeo, etc.) dédiées aux échanges professionnels, utilisées par les entreprises pour sourcer des candidats, diffuser des offres d'emploi et développer leur marque employeur.

Informations relatives à une personne physique identifiée ou identifiable (nom, coordonnées, données de paie, évaluations). Leur traitement par l'employeur est encadré par le RGPD et la loi Informatique et Libertés.

Règlement général sur la protection des données, applicable dans l'Union européenne depuis 2018. Il impose aux organisations de justifier les traitements de données personnelles, d'informer les personnes et de garantir leurs droits.

Document interne fixant les règles d'utilisation des outils numériques et des systèmes d'information par les salariés, précisant les usages autorisés, les contrôles et les sanctions en cas de manquement.

Donnée chiffrée, suivie dans le temps, qui mesure l'efficacité d'une action ou d'un processus (taux de turnover, coût par recrutement, taux d'absentéisme) et aide à la prise de décision en gestion des ressources humaines.

Rapport entre le nombre de départs (ou d'entrées) et l'effectif moyen sur une période, exprimé en pourcentage. Il mesure le renouvellement du personnel et révèle d'éventuelles difficultés de fidélisation.

Ensemble des rémunérations brutes versées au personnel (salaires, primes, cotisations patronales) sur une période donnée. Elle constitue un poste de charges majeur et un indicateur de gestion des effectifs.

Outil de pilotage RH regroupant des indicateurs sociaux (effectifs, absentéisme, turnover, formation, masse salariale) présentés de façon synthétique pour suivre l'évolution de la situation sociale et orienter les décisions.