Atelier Bois & Design : un salarié protégé, une rupture à haut risque
SAS Atelier Bois & Design (menuiserie-agencement, 62 salariés, un CSE de 5 titulaires et 5 suppléants élu en mars 2024). M. Roland, chef d'atelier, 9 ans d'ancienneté, perçoit 2 800 € brut mensuel et une prime de 200 € versée chaque mois. Il est membre suppléant du CSE. Depuis six mois, l'employeur lui reproche des retards, des objectifs non atteints et un conflit avec un collègue. Le 12 mai, il lui a adressé une convocation à entretien préalable mentionnant seulement « insuffisance professionnelle », sans préciser les faits ni la possibilité d'être assisté, puis a évoqué une rupture conventionnelle pour « éviter les ennuis ». Par ailleurs, la direction envisage de supprimer 4 postes d'atelier en septembre et a annoncé qu'elle « verrait avec le CSE en juillet ». L'activité est en baisse de 12 % sur deux exercices, mais l'entreprise a embauché un commercial en janvier. Le dirigeant affirme que la procédure est simple puisque l'effectif est inférieur à 1 000 salariés.
1. Qualifiez le statut de M. Roland et la régularité de la convocation du 12 mai. Quelle procédure l'employeur doit-il suivre ?
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Statut
M. Roland est membre suppléant du CSE : il bénéficie de la protection des représentants du personnel pour la durée de son mandat. Toute rupture à son initiative (licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite, transfert de contrat) est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, après consultation du CSE sur la mesure envisagée. Un licenciement notifié sans autorisation est nul et constitue un délit d'entrave.
La convocation du 12 mai est irrégulière
- Elle n'indique pas les faits reprochés de façon suffisamment précise pour permettre au salarié de préparer sa défense.
- Elle ne mentionne pas la possibilité d'être assisté par un salarié de l'entreprise ou un conseiller du salarié.
- Elle confond insuffisance professionnelle (qui n'est pas une faute) et procédure disciplinaire : les deux régimes ne se cumulent pas.
- Le délai minimal entre convocation et entretien doit être respecté (5 jours). Une procédure irrégulière rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si les faits sont établis.
Procédure à suivre
- Reprendre l'évaluation objective des faits : objectifs écrits, dates, preuves, absence de motif discriminatoire.
- Si le licenciement est maintenu : convoquer régulièrement, tenir l'entretien, consulter le CSE, puis solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant toute notification.
- Si une rupture conventionnelle est envisagée : elle reste possible mais elle aussi soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, et l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Point de méthode
« Éviter les ennuis » n'est pas un motif : une rupture conventionnelle conclue pour contourner la protection est nulle.
2. Calculez l'indemnité légale de licenciement de M. Roland et précisez le cadre de la rupture conventionnelle envisagée.
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Salaire de référence
Il faut retenir la formule la plus favorable entre :
- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois : (2 800 + 200) × 12 / 12 = 3 000 € ;
- 1/3 des 3 derniers mois : (2 800 + 200) = 3 000 €. La prime mensuelle de 200 € est incluse car elle est versée régulièrement. Salaire de référence : 3 000 €.
Calcul
Ancienneté : 9 ans. Formule : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années. 9 × (3 000 / 4) = 9 × 750 = 6 750 €. À vérifier : la convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable ; un accord d'entreprise aussi. Le résultat le plus élevé s'applique.
Rupture conventionnelle
- Elle suppose au moins un entretien (souvent deux) consacré à la rupture, la signature d'une convention écrite prévoyant l'indemnité.
- Délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature, puis demande d'homologation à la DREETS dans les 15 jours suivants ; l'homologation intervient dans un délai de 45 jours.
- L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable), soit ici 6 750 €.
- Pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise en plus de l'homologation : sans elle, la rupture est nulle.
Erreurs à éviter
- Faire signer une convention avant l'homologation et avant l'autorisation.
- Proposer une indemnité inférieure au minimum légal en invoquant l'accord du salarié.
- Utiliser la rupture conventionnelle alors qu'une procédure de licenciement est déjà engagée : le risque de requalification est important.
3. La direction veut supprimer 4 postes d'atelier en septembre. Décrivez la procédure applicable et les points de vigilance, notamment au regard de la situation de M. Roland.
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Qualification
4 suppressions sur 62 salariés, soit moins de 10 sur 30 jours : il s'agit d'un licenciement pour motif économique collectif de petite taille. Pas de PSE, mais une procédure encadrée.
Procédure
- Établir le motif économique : difficultés économiques (baisse de 12 % sur deux exercices), mutation technologique ou sauvegarde de la compétitivité. La preuve doit être documentée et appréciée au niveau du secteur d'activité ; l'embauche d'un commercial en janvier n'invalide pas nécessairement le motif mais affaiblit l'argumentation et doit être expliquée.
- Consulter le CSE : information-consultation sur le projet, les motifs, les critères d'ordre et les mesures d'accompagnement, avec un délai suffisant et des réunions tracées par procès-verbal.
- Appliquer les critères d'ordre : charges de famille, ancienneté, âge, situation des travailleurs handicapés. Ils doivent être appliqués à chaque catégorie professionnelle concernée.
- Rechercher le reclassement en interne (tous les postes disponibles en France, y compris dans les autres sites) et en externe.
- Proposer le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) : entreprise de moins de 1 000 salariés, donc obligation de proposer.
- Notifier les licenciements, informer la DREETS, respecter la priorité de réembauche d'un an.
Vigilance spécifique
M. Roland est salarié protégé : son poste ne peut pas être supprimé sans autorisation de l'inspecteur du travail, même dans le cadre d'un licenciement économique. Or l'absence de motif réel et sérieux sur son cas personnel fragilise l'ensemble du projet. Il faut traiter son dossier séparément, avec un motif économique documenté et une recherche de reclassement sérieuse.
Risque
Une consultation du CSE tardive ou un projet annoncé avant consultation peut entraîner la nullité de la procédure et des dommages-intérêts.