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Question 1Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le cadre de la gestion administrative du personnel, quelle est la principale fonction du registre unique du personnel ?

  1. Il permet de recenser et d'identifier l'ensemble des salariés de l'entreprise par ordre d'embauche Correct answer.
  2. Il sert exclusivement à calculer les cotisations sociales de chaque salarié
  3. Il remplace le contrat de travail pour les salariés en CDD
  4. Il constitue la base de calcul de l'impôt sur les sociétés

Explanation

Le registre unique du personnel est un document obligatoire qui recense tous les salariés de l'établissement par ordre d'embauche, avec leurs mentions d'identification et leur emploi. Il permet notamment aux autorités de contrôle de vérifier la régularité des emplois et ne se substitue ni au contrat ni au calcul des cotisations.

Question 2Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié est embauché en CDD pour remplacer un salarié absent. Quel élément doit obligatoirement figurer dans le contrat pour justifier ce recours au CDD ?

  1. L'ancienneté du salarié remplacé dans l'entreprise
  2. Le numéro de sécurité sociale du salarié remplacé
  3. Le nom et la qualification du salarié remplacé Correct answer.
  4. Le montant du salaire net du salarié remplacé

Explanation

Lorsqu'un CDD est conclu pour remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Cette exigence permet de contrôler que le motif de recours est réel et conforme aux cas autorisés par la loi.

Question 3Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quelle est la durée légale hebdomadaire de travail de référence pour un salarié à temps plein en France ?

  1. 35 heures Correct answer.
  2. 32 heures
  3. 40 heures
  4. 39 heures

Explanation

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein. Elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de cette durée.

Question 4Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans la gestion de la paie, que représente le plafond de la sécurité sociale ?

  1. Le montant maximal des primes exonérées d'impôt
  2. Le salaire maximal qu'un employeur peut verser à un salarié
  3. Un montant plafond servant de base au calcul de certaines cotisations Correct answer.
  4. Le seuil au-delà duquel le salarié devient cadre

Explanation

Le plafond de la sécurité sociale est une valeur de référence utilisée pour calculer les cotisations plafonnées, notamment l'assurance vieillesse. Il est revalorisé périodiquement et ne constitue pas un plafond de rémunération.

Question 5Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quel document l'employeur doit-il remettre au salarié lors de son embauche pour formaliser les éléments essentiels de la relation de travail ?

  1. Le certificat de travail
  2. Le bulletin de paie du premier mois
  3. L'attestation Pôle emploi
  4. Le contrat de travail signé par les deux parties Correct answer.

Explanation

Le contrat de travail formalise les engagements réciproques et les éléments essentiels de la relation de travail dès l'embauche. Le bulletin de paie, l'attestation destinée à France Travail et le certificat de travail interviennent à d'autres moments de la relation.

Question 6Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié souhaite poser des jours de congés payés. Quelle est la durée légale minimale annuelle de congés payés pour un salarié à temps plein ayant travaillé une année complète ?

  1. 4 semaines
  2. 6 semaines
  3. 5 semaines Correct answer.
  4. 3 semaines

Explanation

Le droit légal aux congés payés est de cinq semaines par an pour un salarié à temps plein ayant acquis un droit complet. Ce droit correspond à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés selon le décompte retenu.

Question 7Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quelle est la conséquence principale du licenciement pour motif personnel sur le plan administratif pour l'employeur ?

  1. Il doit verser automatiquement une indemnité de licenciement quelle que soit l'ancienneté
  2. Il doit immédiatement supprimer le poste du salarié
  3. Il doit notifier la rupture par écrit en respectant la procédure et les délais applicables Correct answer.
  4. Il doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail

Explanation

Le licenciement pour motif personnel suppose une notification écrite et le respect de la procédure, notamment la convocation à un entretien préalable et les délais de notification. L'employeur n'a pas à supprimer le poste, contrairement au licenciement économique.

Question 8Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le suivi administratif du personnel, à quoi sert le numéro d'inscription au répertoire des entreprises (SIREN) dans les déclarations sociales ?

  1. À identifier l'entreprise déclarante auprès des organismes sociaux Correct answer.
  2. À calculer le montant des cotisations patronales
  3. À déterminer la convention collective applicable
  4. À identifier le salarié auprès de la caisse de retraite

Explanation

Le SIREN est l'identifiant de l'entreprise utilisé dans les déclarations sociales pour rattacher les données à la bonne entité déclarante. Il ne se confond pas avec le numéro de sécurité sociale du salarié ni avec les paramètres de calcul des cotisations.

Question 9Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise de 60 salariés doit organiser les élections du comité social et économique. Quel est le critère déterminant pour la périodicité des élections ?

  1. La durée du mandat fixée par accord ou, à défaut, la règle légale Correct answer.
  2. La convention collective nationale de branche
  3. Le chiffre d'affaires annuel de l'entreprise
  4. Le nombre de candidats présentés au premier tour

Explanation

La périodicité des élections du CSE dépend de la durée des mandats fixée par accord collectif ou, en l'absence d'accord, par la règle légale. Le nombre de candidats ou le chiffre d'affaires n'ont pas d'incidence sur cette périodicité.

Question 10Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié en arrêt maladie transmet son arrêt à l'employeur. Quelle obligation administrative incombe à l'employeur dans la déclaration de l'absence ?

  1. Il doit transmettre l'arrêt à l'organisme de sécurité sociale dans les conditions prévues et établir le bulletin de paie correspondant Correct answer.
  2. Il doit suspendre immédiatement le contrat et supprimer le poste
  3. Il doit informer le médecin du travail de l'arrêt sous 24 heures
  4. Il doit verser la totalité du salaire sans aucune retenue

Explanation

L'employeur doit accomplir les formalités de déclaration de l'arrêt auprès de l'organisme de sécurité sociale et établir le bulletin de paie en tenant compte de la suspension du contrat. Le contrat est suspendu mais le poste n'est pas supprimé.

Question 11Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un employeur envisage de recourir au travail temporaire pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Quelle condition doit-il respecter ?

  1. Obtenir l'accord préalable du comité social et économique pour chaque mission
  2. Verser une indemnité de fin de mission au salarié temporaire
  3. Conclure un contrat de mise à disposition avec une entreprise de travail temporaire et justifier du motif de recours Correct answer.
  4. Signer directement un CDD avec le salarié temporaire

Explanation

Le recours au travail temporaire implique un contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, ainsi que la justification d'un motif de recours. Le salarié temporaire est lié à l'entreprise de travail temporaire, pas directement à l'utilisatrice.

Question 12Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le calcul de l'indemnité de licenciement, quel élément de l'ancienneté est généralement pris en compte ?

  1. L'ancienneté acquise dans le précédent emploi du salarié
  2. L'ancienneté acquise au sein de l'entreprise à la date de la rupture Correct answer.
  3. L'âge du salarié au moment de l'embauche
  4. Le nombre de congés payés pris pendant la carrière

Explanation

L'indemnité de licenciement se calcule notamment à partir de l'ancienneté acquise dans l'entreprise jusqu'à la date de la rupture. Les périodes antérieures dans d'autres entreprises ne sont pas prises en compte à ce titre.

Question 13Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise souhaite modifier l'horaire collectif de travail. Quelle démarche administrative doit-elle engager ?

  1. Attendre la prochaine révision de la convention collective
  2. Consulter le comité social et économique et afficher le nouvel horaire après information de l'inspection du travail Correct answer.
  3. Obtenir l'accord individuel écrit de chaque salarié avant toute modification
  4. Modifier unilatéralement l'horaire sans consultation

Explanation

La modification des horaires collectifs de travail suppose la consultation du comité social et économique, puis l'affichage du nouvel horaire après communication à l'inspection du travail. Une modification unilatérale sans consultation méconnaît les obligations d'information.

Question 14Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quel est l'effet du passage d'un salarié à temps partiel sur le calcul de ses droits à congés payés ?

  1. Les droits sont calculés sur la base du salaire minimum interprofessionnel de croissance
  2. Les droits sont calculés au prorata de la durée effective de travail Correct answer.
  3. Les droits sont supprimés la première année
  4. Les droits sont identiques à ceux d'un salarié à temps plein

Explanation

Les droits à congés payés du salarié à temps partiel sont calculés en fonction de la durée effective de travail, selon le même principe d'acquisition que pour les autres salariés. Ils ne sont pas identiques à ceux d'un temps plein ni supprimés.

Question 15Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le cadre de la gestion disciplinaire, quelle formalité est obligatoire avant de prononcer une sanction ?

  1. Déposer une déclaration auprès de l'inspection du travail
  2. Obtenir l'accord du comité social et économique
  3. Convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque la sanction envisagée le requiert Correct answer.
  4. Publier la sanction au tableau d'affichage

Explanation

La procédure disciplinaire impose de convoquer le salarié à un entretien préalable pour les sanctions les plus lourdes, afin de garantir le respect des droits de la défense. L'accord du CSE ou une déclaration à l'inspection du travail ne sont pas requis.

Question 16Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié demande le bénéfice d'un congé de maternité. Quelle est la conséquence sur son contrat de travail pendant cette période ?

  1. Le salarié perd son ancienneté acquise avant le congé
  2. L'employeur peut modifier définitivement la rémunération du salarié
  3. Le contrat est suspendu et le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent à son retour Correct answer.
  4. Le contrat est rompu automatiquement

Explanation

Le congé de maternité suspend le contrat de travail sans le rompre. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Question 17Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quelle est la principale obligation de l'employeur en matière de formation professionnelle des salariés ?

  1. Contribuer au financement de la formation et assurer l'adaptation des salariés à leur poste Correct answer.
  2. Externaliser la gestion de la formation à un organisme public
  3. Imposer à chaque salarié un nombre minimal de formations annuelles
  4. Financer intégralement toute formation demandée par un salarié

Explanation

L'employeur doit contribuer au financement de la formation professionnelle et veiller à l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il n'a pas à imposer un nombre minimal de formations ni à financer toute demande individuelle.

Question 18Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le cadre du DUERP, quelle est l'obligation principale de l'employeur ?

  1. Transmettre le document à chaque salarié par voie électronique
  2. Faire valider le document par l'inspection du travail avant son application
  3. Déclarer chaque risque à la caisse d'assurance maladie avant toute mise en œuvre
  4. Évaluer les risques professionnels et consigner les résultats dans un document mis à jour Correct answer.

Explanation

Le document unique d'évaluation des risques professionnels formalise l'évaluation des risques et doit être mis à jour régulièrement. Il n'a pas à être validé préalablement par l'inspection du travail ni transmis individuellement à chaque salarié.

Question 19Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise souhaite conclure un accord d'entreprise sur le télétravail. Quelle condition de validité doit être respectée ?

  1. L'accord doit être identique à celui de la branche
  2. L'accord doit être validé par l'inspection du travail avant sa signature
  3. L'accord doit être approuvé par référendum de l'ensemble des salariés dans tous les cas
  4. L'accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par la loi Correct answer.

Explanation

La validité d'un accord d'entreprise dépend de la signature par des organisations syndicales représentatives, selon les conditions de majorité prévues par la loi. Le référendum n'est pas la voie de principe et l'accord peut déroger à la branche dans les matières autorisées.

Question 20Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié est licencié pour faute grave. Quelle est la conséquence sur le versement de l'indemnité de préavis ?

  1. Le salarié perçoit une indemnité de préavis doublée
  2. Le salarié ne perçoit pas l'indemnité compensatrice de préavis en raison de la faute grave Correct answer.
  3. Le salarié perçoit automatiquement l'indemnité de licenciement
  4. Le salarié conserve le droit à un préavis intégral et à l'indemnité de licenciement

Explanation

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, ce qui prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis. Elle entraîne également la perte du droit à l'indemnité de licenciement.

Question 21Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, quel thème doit obligatoirement être abordé dans une entreprise où une section syndicale existe ?

  1. La politique commerciale de l'entreprise
  2. La stratégie de communication externe
  3. Les salaires effectifs et le temps de travail Correct answer.
  4. Le choix des fournisseurs

Explanation

La négociation annuelle obligatoire porte notamment sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, ainsi que sur d'autres thèmes prévus par la loi. Les sujets commerciaux et de communication externe ne relèvent pas de cette négociation.

Question 22Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise envisage un licenciement économique collectif de moins de dix salariés sur trente jours. Quelle obligation pèse sur l'employeur vis-à-vis du comité social et économique ?

  1. Organiser un référendum auprès des salariés
  2. Supprimer immédiatement les postes sans information préalable
  3. Consulter le CSE sur les mesures envisagées et les critères d'ordre Correct answer.
  4. Obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant toute notification

Explanation

Le licenciement économique collectif suppose une consultation du CSE sur le projet, les mesures d'accompagnement et les critères d'ordre des licenciements. L'autorisation préalable de l'inspection du travail n'est pas requise en dehors des cas spécifiques.

Question 23Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié protégé fait l'objet d'un projet de licenciement. Quelle est la spécificité de la procédure ?

  1. L'employeur peut licencier sans aucune formalité supplémentaire
  2. L'employeur doit attendre la fin du mandat pour agir dans tous les cas
  3. L'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de prononcer le licenciement Correct answer.
  4. L'employeur doit consulter le CSE mais pas l'inspection du travail

Explanation

Le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qui contrôle le motif et la procédure. Cette garantie s'applique sans attendre nécessairement la fin du mandat.

Question 24Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans une entreprise de 250 salariés, quel est l'effet de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sur la gestion administrative du personnel ?

  1. L'employeur doit obtenir un agrément préalable pour chaque embauche
  2. L'employeur doit remplacer tous les salariés absents par des travailleurs handicapés
  3. L'employeur doit déclarer ses effectifs et verser une contribution si l'obligation d'emploi n'est pas atteinte Correct answer.
  4. L'employeur est dispensé de toute formalité s'il emploie au moins un travailleur handicapé

Explanation

Les entreprises atteignant le seuil d'effectif sont soumises à une obligation d'emploi de travailleurs handicapés, avec déclaration des effectifs et contribution financière en cas d'insuffisance. L'embauche d'un seul travailleur handicapé ne dispense pas de l'ensemble des formalités.

Question 25Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise applique une convention de branche plus favorable que la loi sur les congés payés. Quel principe permet d'écarter la règle légale moins favorable ?

  1. Le principe de précaution
  2. Le principe de subsidiarité
  3. Le principe de neutralité
  4. Le principe de faveur Correct answer.

Explanation

Le principe de faveur permet à un accord ou une convention plus favorable de déroger à une norme inférieure moins avantageuse pour le salarié. Il structure l'articulation des sources du droit du travail et justifie l'application de la disposition la plus protectrice.

Question 26Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans la gestion administrative du personnel, quelle est la fonction principale de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ?

  1. Déclarer au fisc le montant du salaire net versé au salarié en fin de mois
  2. Obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant toute embauche en CDI
  3. Informer l'URSSAF de l'embauche et permettre l'immatriculation du salarié avant le début du travail Correct answer.
  4. Enregistrer le salarié sur le registre unique du personnel tenu par l'inspection du travail

Explanation

La DPAE est adressée à l'URSSAF avant le début de la relation de travail ; elle vaut immatriculation du salarié et déclaration d'embauche. Elle est obligatoire pour tout employeur, quel que soit le type de contrat. Elle ne se confond ni avec le registre du personnel ni avec une autorisation administrative préalable.

Question 27Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié est embauché en CDD pour remplacer un salarié absent. Quel élément doit obligatoirement figurer dans le contrat écrit ?

  1. Le montant des cotisations patronales
  2. Le nom et la qualification du salarié remplacé Correct answer.
  3. Le nombre de candidats reçus à l'entretien
  4. La date de naissance du salarié remplacé

Explanation

Le CDD de remplacement doit être établi par écrit et mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée. Cette exigence permet de contrôler le motif du recours et la durée du contrat. L'absence de cette mention peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

Question 28Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un employeur reçoit une demande de congé parental d'éducation à temps partiel d'un salarié ayant un an d'ancienneté. Quelle règle s'applique à la durée initiale de ce congé ?

  1. Il est accordé pour une durée initiale d'un an, renouvelable jusqu'aux trois ans de l'enfant Correct answer.
  2. Il est accordé pour six mois non renouvelables
  3. Il est accordé pour deux ans sans possibilité de retour anticipé
  4. Il est accordé pour la durée restante du contrat uniquement

Explanation

Le congé parental d'éducation est ouvert au salarié justifiant d'un an d'ancienneté et peut être pris à temps plein ou à temps partiel. Sa durée initiale est d'un an, renouvelable jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Le salarié peut demander un retour anticipé ou une modification de l'organisation du temps de travail.

Question 29Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le suivi administratif des absences, quel document l'employeur doit-il remettre au salarié en arrêt de travail pour maladie afin de permettre le versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ?

  1. Un reçu pour solde de tout compte
  2. Une attestation de salaire Correct answer.
  3. Une promesse d'embauche
  4. Un certificat de travail

Explanation

L'attestation de salaire est transmise à la caisse d'assurance maladie pour calculer les indemnités journalières. Elle reprend les rémunérations des périodes de référence. Le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte sont remis à la rupture du contrat.

Question 30Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié conteste une sanction disciplinaire qui ne figure pas dans le règlement intérieur. Quelle affirmation est exacte ?

  1. Le règlement intérieur peut prévoir des amendes financières pour les retards
  2. La sanction doit toujours être validée par l'inspection du travail avant notification
  3. Seules les sanctions prévues par le règlement intérieur peuvent être appliquées lorsque celui-ci est obligatoire Correct answer.
  4. Toute sanction non listée est nulle dans toutes les entreprises, même sans règlement intérieur

Explanation

Dans les entreprises où un règlement intérieur est obligatoire, l'employeur ne peut prononcer que les sanctions qu'il prévoit. Les sanctions doivent être proportionnées et motivées. L'amende financière est interdite, et la validation préalable par l'inspection du travail n'est pas requise pour une sanction disciplinaire.

Question 31Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Lors de l'établissement du bulletin de paie, quelle mention est obligatoire pour permettre au salarié de contrôler ses droits à congés payés ?

  1. Le numéro de compte bancaire de l'employeur
  2. La liste des formations suivies dans l'année
  3. Le nom du médecin du travail
  4. Le nombre de jours de congés payés acquis et pris Correct answer.

Explanation

Le bulletin de paie doit indiquer le nombre de jours de congés payés acquis et pris, afin de permettre au salarié de vérifier ses droits. Cette mention fait partie des informations obligatoires du bulletin. Les données bancaires de l'employeur et les formations ne relèvent pas du bulletin de paie.

Question 32Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Une entreprise conclut un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion. Quel est l'effet de cet accord sur les accords de branche traitant du même sujet ?

  1. L'accord d'entreprise ne peut porter que sur les salaires
  2. L'accord de branche prévaut toujours, l'accord d'entreprise étant nul
  3. L'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche, selon les règles de primauté applicables au thème concerné Correct answer.
  4. Seul un accord interprofessionnel peut traiter de la déconnexion

Explanation

Depuis les réformes relatives à la négociation collective, l'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche sur les thèmes où la primauté lui est reconnue. La déconnexion fait partie des domaines ouverts à la négociation d'entreprise. La branche ne prévaut pas systématiquement, et l'accord d'entreprise ne se limite pas aux salaires.

Question 33Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié atteint d'une maladie professionnelle voit son dossier administratif traité par la caisse. Quel acteur doit être consulté avant la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ?

  1. L'inspection du travail
  2. Le comité social et économique de l'entreprise
  3. Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) dans les cas complexes Correct answer.
  4. Le conseil de prud'hommes

Explanation

Le CRRMP est saisi lorsque la présomption d'origine professionnelle ne peut être établie, notamment pour les maladies hors tableau. Il rend un avis motivé sur le lien entre la pathologie et le travail. Le CSE, les prud'hommes et l'inspection du travail n'interviennent pas dans cette reconnaissance administrative.

Question 34Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié demande un congé de proche aidant. Quelle condition d'ancienneté est exigée pour en bénéficier ?

  1. Une ancienneté de cinq ans
  2. Aucune condition d'ancienneté
  3. Une ancienneté d'un an dans l'entreprise Correct answer.
  4. Une ancienneté de six mois

Explanation

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise. Il permet de cesser temporairement l'activité pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie. Il peut être pris en une ou plusieurs fois et ne peut dépasser une durée maximale.

Question 35Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans la gestion des entretiens professionnels, à quelle fréquence le salarié doit-il bénéficier d'un entretien professionnel dédié à ses perspectives d'évolution ?

  1. Chaque année civile
  2. À la seule demande du salarié
  3. Tous les cinq ans uniquement
  4. Au moins tous les deux ans Correct answer.

Explanation

L'entretien professionnel doit avoir lieu au moins tous les deux ans ; il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle. Un bilan récapitulatif est prévu tous les six ans. L'entretien ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation.

Question 36Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un employeur souhaite rompre un contrat de travail à durée déterminée avant son terme, en dehors des cas autorisés. Quelle est la conséquence principale ?

  1. La rupture est automatiquement nulle sans aucune indemnité
  2. La rupture est valable si elle est notifiée par écrit
  3. La rupture donne seulement droit à un préavis réduit
  4. La rupture peut être requalifiée en licenciement et ouvrir droit à des dommages-intérêts Correct answer.

Explanation

Le CDD ne peut être rompu avant terme que dans les cas limitativement prévus par la loi. Une rupture anticipée irrégulière peut être requalifiée en licenciement et ouvrir droit à des dommages-intérêts. La seule notification écrite ne régularise pas une rupture interdite.

Question 37Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, comment un accord d'entreprise peut-il être validé ?

  1. Par ratification à la majorité des suffrages exprimés des salariés Correct answer.
  2. Par décision unilatérale de l'employeur
  3. Par avis favorable de l'inspection du travail
  4. Par signature du seul comité social et économique

Explanation

En l'absence de délégué syndical, un accord peut être conclu avec un salarié mandaté ou, à défaut, être soumis à la ratification des salariés. La ratification s'effectue à la majorité des suffrages exprimés. Ni le CSE seul, ni l'employeur seul, ni l'inspection du travail ne peuvent valider l'accord à la place des salariés.

Question 38Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Quel est l'effet du passage à la retraite progressive sur le contrat de travail du salarié ?

  1. Le contrat est automatiquement rompu
  2. Le contrat se poursuit à temps partiel avec un versement partiel de la pension de retraite Correct answer.
  3. Le contrat devient un CDD à terme fixe
  4. Le contrat est suspendu sans rémunération

Explanation

La retraite progressive permet au salarié de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension. Le contrat de travail se poursuit donc, avec une réduction du temps de travail. Il ne s'agit ni d'une rupture, ni d'une suspension, ni d'une transformation en CDD.

Question 39Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Un salarié refuse une modification de son contrat de travail portant sur sa rémunération fixe. Quelle est la conséquence pour l'employeur ?

  1. Il peut sanctionner le refus par une mise à pied automatique
  2. Il peut rompre le contrat sans motif ni procédure
  3. Il peut imposer la modification après un simple délai de réflexion
  4. Il doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager une procédure de licenciement Correct answer.

Explanation

Toute modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié ; son refus n'est pas une faute. L'employeur doit donc maintenir les conditions antérieures ou engager une procédure de licenciement. Il ne peut ni imposer la modification ni sanctionner le refus.

Question 40Gestion des ressources humaines et administration du personnel

Dans le cadre du contrôle URSSAF, quel document l'employeur doit-il pouvoir présenter pour justifier l'affiliation des salariés et le paiement des cotisations ?

  1. Le plan de formation annuel
  2. Les déclarations sociales nominatives et les bulletins de paie Correct answer.
  3. Le procès-verbal de la dernière assemblée générale
  4. Les statuts de l'entreprise uniquement

Explanation

Lors d'un contrôle, l'employeur doit présenter les déclarations sociales nominatives et les bulletins de paie, qui permettent de vérifier les assiettes et les cotisations. Ces documents doivent être conservés et tenus à disposition. Les statuts, les procès-verbaux d'assemblée et le plan de formation ne justifient pas directement les cotisations.

Question 41Recrutement, intégration et développement des compétences

Dans le cadre du recrutement, quelle est la principale fonction d'un référentiel de compétences ?

  1. Remplacer l'entretien de recrutement par un test technique standardisé
  2. Décrire les compétences attendues par emploi afin de structurer le sourcing, l'évaluation et les parcours de formation Correct answer.
  3. Fixer automatiquement le salaire de chaque candidat selon son ancienneté
  4. Servir uniquement de support de communication externe pour la marque employeur

Explanation

Le référentiel de compétences formalise les savoirs, savoir-faire et savoir-être attendus pour chaque emploi. Il sert de base commune au recrutement, à l'évaluation et à la construction des parcours de développement. Il ne détermine pas à lui seul la rémunération et ne se substitue pas à l'entretien.

Question 42Recrutement, intégration et développement des compétences

Quelle méthode de sourcing consiste à solliciter les salariés pour qu'ils recommandent des candidats pour un poste ouvert ?

  1. Le sourcing par candidature spontanée
  2. Le sourcing par chasse de têtes
  3. Le sourcing par annonce publique
  4. Le sourcing par cooptation Correct answer.

Explanation

La cooptation repose sur la recommandation d'un candidat par un salarié de l'entreprise, souvent encouragée par une prime. Elle exploite le réseau interne et améliore généralement le taux de rétention. Les autres méthodes relèvent de canaux distincts.

Question 43Recrutement, intégration et développement des compétences

Lors de la préparation d'un entretien de recrutement, quel élément relève d'une bonne pratique structurée ?

  1. Improviser les questions en fonction de l'humeur du candidat
  2. Poser des questions sur la situation familiale pour évaluer la disponibilité
  3. Préparer une grille d'évaluation avec des critères liés au poste et des questions comportementales Correct answer.
  4. Comparer les candidats uniquement sur leur apparence lors du premier contact

Explanation

Un entretien structuré s'appuie sur une grille d'évaluation fondée sur les compétences requises et des questions comportementales (méthode STAR par exemple). Cette approche améliore la fiabilité et limite les biais. Les questions personnelles hors du lien avec le poste sont à éviter.

Question 44Recrutement, intégration et développement des compétences

Quel est l'objectif principal d'un parcours d'intégration (onboarding) réussi ?

  1. Réduire les coûts de formation en supprimant les dispositifs d'accompagnement
  2. Centraliser l'ensemble des informations administratives dans un seul document
  3. Tester immédiatement le salarié pour décider de son licenciement
  4. Permettre au nouveau salarié d'acquérir rapidement les repères, les compétences et le réseau nécessaires à sa prise de poste Correct answer.

Explanation

L'intégration vise à faciliter la prise de poste en transmettant les repères culturels, les compétences clés et les relations utiles. Elle favorise l'engagement et réduit le risque de départ précoce. Elle ne se réduit pas à une période d'essai-sanction.

Question 45Recrutement, intégration et développement des compétences

Quelle distinction caractérise le plan de développement des compétences par rapport au bilan de compétences ?

  1. Le plan de développement est réservé aux cadres, le bilan de compétences aux ouvriers
  2. Le plan de développement relève de l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est à l'initiative du salarié Correct answer.
  3. Le plan de développement est obligatoire chaque année, le bilan de compétences est interdit
  4. Le plan de développement se déroule hors temps de travail, le bilan de compétences sur le temps de travail

Explanation

Le plan de développement des compétences est élaboré par l'employeur pour répondre aux besoins de l'entreprise. Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences et d'orienter son parcours, à son initiative. Les deux dispositifs poursuivent des finalités complémentaires mais distinctes.

Question 46Recrutement, intégration et développement des compétences

Dans la méthode STAR utilisée en entretien, à quoi correspond le « A » ?

  1. À l'action concrète mise en œuvre par le candidat dans la situation décrite Correct answer.
  2. À l'accord du candidat sur les conditions salariales
  3. À l'ambition professionnelle à long terme du candidat
  4. À l'analyse des résultats financiers de l'entreprise

Explanation

La méthode STAR signifie Situation, Tâche, Action, Résultat. Le « A » renvoie aux actions réellement menées par le candidat pour traiter la situation. Cette structure aide à évaluer concrètement les compétences comportementales.

Question 47Recrutement, intégration et développement des compétences

Une entreprise souhaite fiabiliser ses recrutements et limiter les biais. Quelle pratique est la plus pertinente ?

  1. Confier l'ensemble de la décision à une seule personne pour gagner du temps
  2. Écarter systématiquement les profils atypiques pour réduire le risque
  3. Faire évaluer chaque candidat par plusieurs évaluateurs avec une grille commune Correct answer.
  4. Sélectionner les candidats selon leur ressemblance avec l'équipe en place

Explanation

La multiplication des évaluateurs et l'usage d'une grille commune réduisent les biais individuels et améliorent la fiabilité des décisions. Cette pratique favorise aussi la traçabilité et l'équité. Les approches fondées sur la ressemblance introduisent au contraire des discriminations.

Question 48Recrutement, intégration et développement des compétences

Quel est le rôle d'un tuteur dans un dispositif de tutorat en entreprise ?

  1. Décider des orientations stratégiques de l'entreprise
  2. Gérer seul les aspects administratifs du contrat de travail
  3. Remplacer le manager dans l'évaluation annuelle de la performance
  4. Accompagner le tutoré dans l'acquisition des gestes professionnels et transmettre les savoir-faire du métier Correct answer.

Explanation

Le tuteur assure un accompagnement individualisé centré sur la transmission des savoir-faire et l'acquisition progressive de l'autonomie. Il ne se substitue ni au manager ni aux fonctions RH. Son rôle est pédagogique et opérationnel.

Question 49Recrutement, intégration et développement des compétences

Quelle affirmation décrit correctement le rôle du manager dans le développement des compétences de son équipe ?

  1. Il se limite à valider les demandes de congés de formation
  2. Il délègue entièrement cette mission au service formation sans s'y impliquer
  3. Il identifie les besoins de montée en compétence et contribue à construire les parcours de formation Correct answer.
  4. Il décide seul des formations sans consulter les salariés

Explanation

Le manager de proximité est un acteur clé du développement des compétences: il repère les besoins, échange lors des entretiens professionnels et oriente vers les dispositifs adaptés. Son implication conditionne la pertinence des actions de formation. Il ne peut se contenter d'un rôle administratif.

Question 50Recrutement, intégration et développement des compétences

Quel indicateur mesure le mieux l'efficacité d'une action de formation sur le poste de travail ?

  1. Le transfert des acquis observé dans les pratiques professionnelles quelques mois après la formation Correct answer.
  2. Le nombre de participants inscrits à la session
  3. Le coût horaire de la formation par participant
  4. Le taux de satisfaction à chaud exprimé en fin de formation

Explanation

L'évaluation du transfert des acquis mesure si les compétences apprises sont réellement mobilisées en situation de travail. C'est l'indicateur le plus proche de l'objectif de performance. La satisfaction à chaud ou le nombre de participants renseignent sur la logistique mais pas sur l'effet réel.