분류체계에 없는 신생 직무를 두고 정확한 코드와 평균연봉을 요구한 내담자

현재 자료만으로는 '평균'을 말할 수 없다. 수집 계획을 먼저 세우고, 각 출처의 한계를 명시하는 것이 답이다.

1. 1차 공식 자료: 고용24·워크넷 직업정보, 한국직업사전의 수행직무 기술, KECO·KSCO 분류표, 한국직업전망, 고용형태별근로실태조사(직업·규모별 임금), 지역 고용행정통계. 공식 통계는 표본설계와 조사 시점이 공개되어 신뢰도 판단이 가능하다.
2. 2차 실시간 자료: 채용공고 14건은 표본이 작고 자기선택 편향(임금 미기재 11건)이 있다. 공고문을 직무기술서 단위로 코딩해 요구 역량·경력·임금 제시 여부를 표로 정리하되, 빈도 해석은 조심한다.
3. 3차 질적 자료: 재직자 인터뷰, 사내 직무기술서, 관련 협회·커뮤니티 자료. 재직자조사 표본 12명은 대표성이 없어 참고용으로만 쓰고 인용 시 표본 수를 밝힌다.
4. 평가 기준: 출처의 권위, 조사 시점, 표본 크기, 직무 정의의 일치 여부, 이해관계(기업 홍보 자료 여부)를 항목별로 점검한다.
5. 교차검증: 채용공고의 요구 역량과 재직자 인터뷰 내용이 일치하는지 확인해 삼각검증한다. 불일치하면 불일치 자체를 정보로 전달한다.
6. 메타정보 표기: 모든 정보에 출처·수집일·표본을 붙여 제공한다.

코드는 직무를 정의하는 수단이 아니라 검색과 통계 연결을 위한 도구라는 점을 전제로 한다.

• 절차: 먼저 채용공고와 인터뷰에서 실제 수행직무를 추출한다(예: 프롬프트 설계, 모델 출력 평가, 데이터 정제, 서비스 기획자와의 협업). 그다음 수행직무 비중이 가장 큰 항목을 기준으로 KECO의 인접 세분류에 근사 배치하고, 배치 근거를 기록한다. '조사 전문가'보다 '응용 소프트웨어 개발자' 또는 데이터 분석 계열이 수행직무에 가깝다면 그쪽을 주 코드로 삼는다.
• 체계 병기: KECO와 KSCO는 분류 목적과 구조가 달라 1:1로 대응하지 않는다. 두 체계의 코드를 함께 제시하고, 어느 쪽도 '정답 코드'가 아님을 밝힌다.
• 대안 활용: 국가직무능력표준(NCS)의 세분류에서 유사 직무의 능력단위를 확인하면 채용공고에 없는 수행 준거를 보완할 수 있다.
• 한계 설명: 신생 직무는 분류 개정 주기보다 빠르게 변하므로 코드가 없다는 사실은 직무가 없다는 뜻이 아니다. 코드 부재는 오히려 해당 직무의 통계·임금 자료가 얇다는 신호로 해석해야 한다.
• 내담자 활용 목적 재정의: 코드는 직업정보 검색, 자격·훈련과정 조회, 통계 조회에 쓰는 도구임을 설명하고, 내담자의 실제 목적(채용공고 탐색, 역량 준비)에 맞는 검색어 조합을 함께 만든다.

요구를 그대로 들어주는 것도, '자료가 없다'로 끝내는 것도 실패다. 요구를 검증 가능한 질문으로 바꾸는 것이 상담의 과제다.

1. 불가능한 것의 이유 설명: 공식 임금통계는 직업 세분류 수준까지 세밀하게 산출되지 않고, 신생 직무는 표본이 12명 수준이라 평균이 우연에 좌우된다. 기업 규모·지역·경력에 따라 편차가 커서 단일 평균은 오해를 만든다.
2. 대체 정보 제공: 채용공고 중 임금을 명시한 3건의 범위, 유사 직무(데이터 분석·소프트웨어 개발)의 공식 임금 통계, 경력 3년 기준의 상·하위 구간을 제시한다. '평균 5,500만 원' 대신 '제시된 범위는 A~B이고, 희망 연봉은 이 범위의 상단에 해당한다'는 방식으로 서술한다.
3. 불확실성의 명시: 불확실성을 밝히는 것은 신뢰를 떨어뜨리는 일이 아니라 과신을 막는 일이다. '내가 아는 것/모르는 것/확인 방법'을 세 칸으로 나눠 보여주면 내담자가 스스로 판단할 수 있다.
4. 검증 과제 부여: 재직자 인터뷰 질문지(실제 업무 비중, 성과 측정 방식, 필요 역량, 진입 경로)를 함께 만들어 내담자가 직접 확인하도록 한다.
5. 경로 설계: 곧바로 해당 직무로 진입하기 어렵다면 데이터 라벨링·분석 직무에서 출발해 1~2년 내 전환하는 단계 경로와 필요한 포트폴리오를 제시한다.
6. 기록: 제공한 자료의 출처와 한계를 상담 기록에 남겨, 이후 내담자가 정보를 오인했을 때 확인할 수 있게 한다.