Korea Vocational Counselor Grade 1 (직업상담사 1급) cheat sheet

특성-요인 이론(Trait-Factor): Parsons에서 출발, Frank Parsons의 3단계(자기이해-직업정보-합리적 결합)를 상담 절차로 체계화; 진로결정=개인 특성과 직무요건의 일치도 최대화로 설명.

로저스(Rogers) 내담자중심 상담: 비지시적 접근, 핵심 조건은 무조건적 긍정적 존중·공감적 이해·일치성(congruence); 해석·조언은 최소화.

수퍼(Super) 생애단계: 성장-탐색-확립-유지-쇠퇴(5단계) + 하위단계, 생애공간-생애과정 이론, 자아개념의 직업적 구현이 진로발달의 핵심.

홀랜드(Holland) 6유형 RIASEC: 현실형-탐구형-예술형-사회형-진입형(기업형)-관습형; 일관성(consistency)·변별성(differentiation)·정체성(identity)이 직업선택의 안정성 결정.

크럼볼츠(Krumboltz) 사회학습이론: 진로선택은 학습경험(도구적·연합적)과 과제접근기술의 상호작용; 4요인(유전적 특성, 환경조건, 학습경험, 과제접근기술).

진로상담 주요 검사: 홀랜드 SDS, 스트롱(SCII), MBTI, 직업선호도검사, 다중지능검사; 검사 선택 시 신뢰도·타당도·규준집단 적합성 확인.

상담 윤리 원칙: 비밀보장, 이중관계 회피, 내담자 자율성 존중, informed consent(검사 목적·한계·결과 활용 고지); 미성년자·위험 상황은 예외적 개입.

집단상담 vs 개인상담: 집단은 상호작용을 통한 피드백·보편성 제공, 개인은 심층 탐색에 유리; 진로상담에서는 구조화 집단프로그램이 효과적.

Gottfredson 이론: 자아개념 발달에 따른 타협(compromise) 과정, 성역할·사회적 계층·명성(prestige)이 직업 포부 형성에 영향.

신뢰도: 내적일치도(Cronbach α), 반분신뢰도(Spearman-Brown), 검사-재검사; 신뢰도 계수 0.7 이상이 일반적 기준, 표준오차 SEM = SD×√(1−r).

타당도: 내용·구인(수렴/변별)·준거(동시/예측); 타당도는 검사 자체의 속성이 아니라 점수 해석의 속성.

고전검사이론: 관찰점수 X = 진점수 T + 오차 E, 가정은 오차 평균 0·진점수와 무관·오차 간 무상관; 문항난이도·변별도로 문항분석.

문항특성곡선(IRT): 문항난이도(b), 변별도(a), 추측도(c) 모수; 피험자 능력과 무관한 문항모수 추정이 장점.

직무분석 방법: 기능적 직무분석(FJA), 직무요소법, 중요사건법(CIT), DACUM, 직무수행기술; 직무기술서·직무명세서 산출.

직무스트레스: Karasek 직무요구-통제 모델(고요구·저통제=긴장), Siegrist 노력-보상 불균형 모델; 소진(burnout)은 정서적 탈진·비인격화·개인성취감 저하 3차원(Maslach).

동기이론: 허즈버그 2요인(동기요인/위생요인), 브룸 기대이론(기대×수단성×유인가), 로크 목표설정이론, Adams 공정성이론.

경력개발: 사다리형·나선형·전문가형 경력모형, 경력정체(plateau), 프로티언 경력·무경계 경력은 개인 주도 경력관리 개념.

심리검사 해석 시 표준점수(Z, T, 백분위, 스텐)와 신뢰구간 제시; 점수 과대·과소 해석과 낙인효과 회피.

한국표준직업분류(KSCO): 대분류 10개, 중분류 47개 내외 구조; 직능수준(skill level)과 직능유형(skill type)으로 분류, ISCO-08과 연계.

한국표준산업분류(KSIC): 산업활동 유형별 분류, 대분류 A~T(20부문); 직업정보 탐색 시 직업분류와 산업분류를 구분해 사용.

고용직업분류(KECO): 한국고용정보원 개발, 직업상담·직업지도 목적, 표준직업분류와 연계된 4자리 구조.

직업정보 수집원: 고용24(구 워크넷), 한국고용정보원 직업정보, 직업사전, 직업전망, 임금정보, 지역고용정보; 1차 자료(현장조사)와 2차 자료 구분.

직업사전(Occupational Dictionary): 직무수행 내용, 숙련도, 자격·면허, 직업별 종사자 수·임금 수준 등 수록; 직무분석 기반.

직업전망 정보: 신규채용 규모, 고용증감, 직업별 전망(밝음/보통/어두움), 필요 역량·자격; 중장기 인력수급 전망과 연계.

직업정보 제공 원칙: 최신성, 정확성, 접근성, 무차별성; 성별·연령·장애 등에 따른 직업정보 왜곡(직업 고정관념) 방지.

직업흥미·적성 정보와 노동시장 정보 결합: 개인 특성(검사) + 직무요건 + 지역 노동시장 수요의 3축 매칭.

노동공급: 개인의 노동공급은 임금과 비노동소득에 따라 결정, 대체효과(임금↑→노동↑)와 소득효과(임금↑→여가↑)의 상쇄로 후방굴절 공급곡선 가능.

노동수요: 기업의 이윤극대화 조건은 한계수입생산(MRP=MP×P) = 임금; 단기 노동수요는 한계생산체감으로 우하향.

인적자본이론(Becker): 교육·훈련 투자로 생산성 상승, 임금 격차는 인적자본 차이로 설명; 일반훈련은 근로자 부담, 기업특수훈련은 기업·근로자 분담.

신호이론(Spence): 교육은 생산성 자체보다 능력 신호로 기능, 학력 팽창(credentialism) 설명.

탐색이론: 구직자의 탐색비용·정보 비대칭으로 마찰적 실업 발생; 직업탐색 강도와 임금수용(reservation wage) 결정.

실업 유형: 마찰적·구조적·경기적·계절적; 자연실업률 = 마찰적 + 구조적, 필립스곡선은 인플레이션-실업 상충관계(단기).

임금 차별: 베커의 차별이론(기호취향), 통계적 차별, 재화탐색 차별; 차별은 인적자본 투자 유인을 왜곡.

최저임금·실업급여·고용보험 등 노동시장 제도는 참가율·근로시간·실업기간에 영향; 실업급여는 소득대체와 구직유인 간 상충.

노동시장 지표: 경제활동참가율 = 경제활동인구/15세이상인구, 실업률 = 실업자/경제활동인구, 고용률 = 취업자/15세이상인구.

근로기준법상 근로자: 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업·사업장에 근로를 제공하는 자; 사용자는 사업주·경영담당자·근로사업 담당자.

근로계약: 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사로 결정, 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 계약 해지 가능; 위반 시 손해배상 청구 가능.

근로시간: 법정기준 1주 40시간·1일 8시간, 연장근로는 당사자 합의로 1주 12시간 한도(휴일·휴가 포함 1주 52시간); 연장·야간·휴일근로는 50% 가산(5인 이상).

해고: 정당한 이유 필요, 해고예고 30일 전(예고수당 30일분 이상), 서면통지 원칙; 부당해고 구제신청은 노동위원회.

임금: 통화·직접 지급, 전액 지급, 매월 1회 이상 일정한 날짜 지급; 임금채권 소멸시효 3년, 퇴직금은 계속근로 1년 이상·1주 15시간 이상 근로자에게 지급.

근로자퇴직급여보장법: 퇴직급여제도는 퇴직금제도 또는 퇴직연금제도(DB·DC·기업형IRP), DC형은 운용책임 근로자.

노동조합 및 노동관계조정법: 근로3권(단결권·단체교섭권·단체행동권), 부당노동행위 5유형(불이익취급·반조합계약·단체교섭 거부·지배개입·경비원조), 쟁의행위 정당성 요건.

고용보험법: 고용보험 적용, 구직급여 수급요건(이직 전 18개월 중 피보험단위기간 180일 이상, 비자발적 이직), 실업급여와 고용안정·직업능력개발 사업.

기간제 및 단시간근로자 보호법: 기간제 사용기간 2년 초과 시 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주(예외 있음); 차별적 처우 금지·시정신청.

직업안정법: 무료 직업소개·직업지도, 유료 직업소개사업은 허가제, 근로자 모집 시 연령·성별 등 차별 금지 및 허위 구인 금지.