Einstellung: unzulässige Fragen, fehlerhafter Vertragsentwurf und ein fehlender Untersuchungsnachweis
Die Nordlicht Logistik GmbH (65 Beschäftigte, Betriebsrat) sucht zwei Kaufleute für Spedition und Logistikdienstleistung zum 1. August. Fünf Bewerbungen sind in der engeren Wahl. Im Auswahlgespräch fragt der Prokurist die 17-jährige Bewerberin Mertens, ob sie schwanger sei oder in den nächsten zwei Jahren eine Familie plane; außerdem erkundigt er sich nach einem Jugendarrest, den ein Bewerber mit 15 Jahren hatte. Der Favoritin Mertens fehlt die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung. Der Personalleiter hat den Vertragsentwurf fertig: Probezeit sechs Monate, Urlaub 24 Werktage, Vergütung nach einem sechs Jahre alten Tarifvertrag, Ausbildungsnachweise nur auf Anforderung. Die Eintragung ins Verzeichnis ist nicht beantragt, der Betriebsrat nicht beteiligt. Ausbildungsbeginn soll in drei Wochen sein.
1. Bewerten Sie die Fragen im Auswahlgespräch und die daraus folgenden Risiken für den Betrieb.
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Maßstab: Auswahlentscheidungen dürfen nicht an Merkmale des § 1 AGG anknüpfen (u. a. Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter). Fragen sind nur zulässig, soweit sie einen sachlichen Bezug zur Tätigkeit haben und der Bewerber wahrheitspflichtig ist.
Einordnung:
- Schwangerschaft und Familienplanung: unzulässig. Sie knüpfen an das Geschlecht an, sagen nichts über die Eignung aus und sind typische Indizien für eine Benachteiligung.
- Jugendarrest: unzulässig. Er ist eine Erziehungsmaßnahme und kein einschlägiges, aktuelles Kriterium für die Tätigkeit; zulässig sind allenfalls Fragen nach einschlägigen, nicht getilgten strafrechtlichen Verurteilungen.
- Ebenso heikel: Fragen nach Religion, Schwerbehinderung oder Gewerkschaftszugehörigkeit ohne konkreten Anlass.
Risiko: Bei einem AGG-Verstoß kann eine Entschädigung verlangt werden, der Rahmen liegt bei bis zu drei Monatsvergütungen. Der Bewerber muss nur Indizien darlegen; den Betrieb trifft dann die Rechtfertigungslast. Praktisch gefährlich ist die Beweislage: ein Protokoll der Fragen ist im Prozess kaum zu entkräften.
Abhilfe: Anforderungsprofil vor dem Gespräch festlegen, strukturierte Interviews mit Bewertungsmatrix, Schulung des Prokuristen, Protokoll nur zu eignungsbezogenen Punkten, Absageschreiben ohne Begründung mit AGG-Bezug.
2. Prüfen Sie den Vertragsentwurf und nennen Sie die nötigen Korrekturen mit Begründung.
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1. Probezeit (sechs Monate): unwirksam. Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiBBiG). Eine längere Klausel ist auf vier Monate zu kürzen.
2. Urlaub (24 Werktage): für die 17-Jährige zu wenig. Für Jugendliche gilt § 19 JArbSchG mit mindestens 25 Werktagen bei noch nicht vollendetem 18. Lebensjahr. Für volljährige Auszubildende bleibt es bei mindestens 24 Werktagen nach Bundesurlaubsgesetz.
3. Vergütung: muss angemessen sein und mindestens die gesetzliche Mindestvergütung erreichen (§ 17 BBiBBiG), die jährlich steigt. Ein sechs Jahre alter Tarifabschluss liegt typischerweise darunter; eine Tarifbindung wäre ohnehin zu beachten. Vor Vertragsschluss aktuellen Wert prüfen und dokumentieren.
4. Ausbildungsnachweise „auf Anforderung“: unzulässig. Die Form des Nachweises gehört in die Vertragsniederschrift, und der Betrieb muss die Gelegenheit zum Führen während der Ausbildungszeit geben; ein Nachweis, der in der Freizeit entsteht, erfüllt seinen Zweck nicht.
5. Fehlende Pflichtangaben: u. a. Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, Dauer der täglichen Ausbildungszeit, Kündigungsvoraussetzungen, Hinweis auf Tarifverträge. Die Niederschrift ist vor Beginn der Ausbildung zu erstellen und zu unterzeichnen.
3. Was muss bis zum 1. August veranlasst werden, und was gilt, wenn die Erstuntersuchung nicht vorliegt?
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Erstuntersuchung: Jugendliche dürfen nur beschäftigt werden, wenn sie innerhalb der letzten 14 Monate vor Beschäftigungsbeginn ärztlich untersucht wurden und die Bescheinigung vorliegt (§ 32 JArbSchG). Fehlt sie, besteht ein Beschäftigungsverbot – der Ausbildungsvertrag kann geschlossen sein, die Beschäftigung darf am 1. August aber nicht beginnen. Praktisch: Untersuchungstermin sofort vereinbaren, Beginn der Beschäftigung notfalls nach hinten schieben und dies schriftlich mit den gesetzlichen Vertretern abstimmen.
Eintragung: Der Ausbildende hat die Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse unverzüglich nach Vertragsschluss, spätestens vor Ausbildungsbeginn, bei der zuständigen Stelle zu beantragen und die Vertragsabschrift beizufügen ( §§ 34 ff. BBiBBiG). Ohne Eintragung ist die Ausbildung nicht ordnungsgemäß; die zuständige Stelle kann die Eintragung ablehnen, wenn Eignungsvoraussetzungen fehlen.
Betriebsrat: Die Einstellung ist vor ihrem Vollzug zu beteiligen ( § 99 BetrVG); ohne Beteiligung ist die personelle Maßnahme angreifbar. Die JAV ist zu unterrichten.
Organisatorisch: Ausbilder bestellen und im Betrieb bekannt machen, Einführungsplan und Ausbildungsplan ausgeben, Berufsschulanmeldung prüfen, Arbeitsmittel und Zugänge bereitstellen.