Kündigung in der Probezeit: mündlich, ohne Betriebsrat, ohne die Mutter
Sandra, 17, Auszubildende zur Verkäuferin im Textilhandel, ist in der Probezeit bis 30. November. In vier Wochen kommt sie fünfmal zu spät, zweimal fehlt sie ohne Krankmeldung. Die Filialleitung hat sie nie in die Abläufe eingearbeitet; ihr Ausbilder ist der Marktleiter, der keine berufs- und arbeitspädagogische Qualifikation hat und sie überwiegend zum Auffüllen der Regale einsetzt. Am 20. November will der Marktleiter kurz vor Geschäftsschluss mündlich kündigen, weil das in der Probezeit jederzeit möglich sei. Der fünfköpfige Betriebsrat wurde nicht angehört; Sandras Mutter weiß von alldem nichts, ihr Vater ist nicht sorgeberechtigt. Die Berufsschule bescheinigt ihr gute Leistungen.
1. Prüfen Sie, ob die Kündigung in dieser Form wirksam werden kann.
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Form: Eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses bedarf der Schriftform; eine mündliche Erklärung ist unwirksam. Die Schriftform muss zugehen, also in den Machtbereich des Erklärungsempfängers gelangen.
Empfänger bei Minderjährigen: Die Kündigung ist an die gesetzlichen Vertreter zu richten. Hier ist die Mutter allein sorgeberechtigt; ein Schreiben nur an Sandra wäre unwirksam, auch wenn diese es versteht.
Betriebsrat: Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören ( § 102 BetrVG); das gilt auch in der Probezeit. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Betriebsrat zugestimmt hätte.
Frist und Gründe: In der Probezeit kann ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden; einer Begründung bedarf es dann nicht. Das befreit aber nicht von der Form, vom richtigen Adressaten und von der Betriebsratsbeteiligung.
Ergebnis: Die geplante Erklärung am 20. November ist gleich in drei Punkten unwirksam: mündlich, an die falsche Person, ohne Betriebsrat. Selbst eine formal korrekte Kündigung wäre hier zudem inhaltlich schwach begründet, weil die Einarbeitung fehlte.
2. Welche Alternative empfehlen Sie, und in welcher Reihenfolge?
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Zuerst Ursachen klären: Fünfmal Zuspätkommen und zwei unentschuldigte Fehltage sind auffällig, aber kein automatischer Kündigungsgrund. Mögliche Ursachen: keine Einarbeitung, unklare Regeln, Probleme zu Hause, Arbeitszeiten, Überforderung.
Reihenfolge:
- Gespräch mit Sandra und der Mutter: Sachverhalt schildern, Erwartungen klären, Ursachen erfragen, Unterstützung anbieten.
- Pflichten klar benennen und dokumentieren: Krankmeldung, Pünktlichkeit, Ansprechpartner.
- Einarbeitung nachholen; einen Ausbilder mit persönlicher und fachlicher Eignung bestellen und die sachfremde Regaltätigkeit beenden.
- Belehrung schriftlich, bei Minderjährigen mit Kenntnisgabe an die gesetzlichen Vertreter.
- Erst bei erneutem Pflichtverstoß Abmahnung, danach – als letztes Mittel – Kündigung.
Wirtschaftlich gedacht: Eine Kündigung in der Probezeit löst kein Problem, sie verschiebt es. Es entstehen Kosten für eine Neubesetzung, der Ausbildungsplatz bleibt unbesetzt, und der eigentliche Fehler – die fehlende Ausbildung – wirkt beim nächsten Auszubildenden genauso.
Parallel: Betriebsrat einbeziehen und die Berufsbildungsverantwortung im Betrieb klären.
3. Angenommen, die Kündigung soll nach dem Gespräch doch ausgesprochen werden: Welche Schritte sind zwingend, und was ist zu dokumentieren?
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Ablauf:
- Sachverhalt vollständig aufarbeiten und die Kündigungsgründe aktenkundig machen (Zeiten, Belehrungen, Abmahnungen, Gesprächsprotokolle).
- Betriebsrat schriftlich unter Angabe der Gründe und der betroffenen Person anhören und die Stellungnahmefrist abwarten.
- Kündigungsschreiben verfassen: Schriftform, eindeutiger Zugangsweg, Adressat sind die gesetzlichen Vertreter (Mutter) und Sandra; bei Minderjährigen genügt der Zugang beim gesetzlichen Vertreter.
- Zugang sichern: Bote mit Zeugen oder Einschreiben mit Rückschein; Datum und Uhrzeit notieren.
- Beendigung des Ausbildungsverhältnisses der zuständigen Stelle mitteilen, damit das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse korrigiert wird.
- Zeugnis ausstellen; auf Wunsch qualifiziert mit Angaben zu Führung, Leistung und besonderen fachlichen Fähigkeiten.
Dokumentation: Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweis, Betriebsratsanhörung mit Datum, Gesprächsprotokolle, Belehrungen und Abmahnungen, Nachweis der Ausbildungsbemühungen des Betriebs.
Wichtig: Die Dokumentation schützt nicht vor einer inhaltlich falschen Entscheidung – sie macht nur nachprüfbar, ob das Verfahren sauber war.