Japan Business Law Examination case studies
Japan Business Law Examination · Put your knowledge to work in context.
The Japan Business Law Examination (JBLE, also referred to in Japanese as 日本ビジネス法務検定) is a multiple-choice credential aimed at professionals who need working fluency in Japanese business law rather than academic depth in a single field. Candidates typically include in-house legal staff, compliance and risk officers, HR and general affairs personnel, contract reviewers, sales and procurement managers dealing with Japanese counterparties, and law or business students preparing for corporate careers. The exam rewards breadth: it tests whether you can spot the legal issue in a business scenario and choose the commercially sensible answer, spanning contract and tort basics, corporate governance, employment, intellectual property, competition, consumer and product liability, dispute resolution, insolvency, and tax and accounting fundamentals. Preparation works best in two passes. First, build a structural map of each statute - who owes what duty to whom, what the default rule is, and what the main exceptions are. Second, drill scenario questions under time pressure, because the exam is applied rather than definitional: many items turn on a single statutory default that overrides what the parties assumed. Topics on this exam: Civil Code and Law of Obligations (contracts, torts, sales), Commercial Code and Companies Act (corporate governance, directors, shareholders), Labor and Employment Law (Labor Standards Act, Labor Contract Act), Intellectual Property Law (patents, trademarks, copyright, trade secrets), Antimonopoly Act and Competition Law, Consumer Protection and Product Liability, Civil Procedure, ADR, and Dispute Resolution, Insolvency and Restructuring Law, and Tax and Accounting Law Fundamentals. The Japan Business Law Examination case studies are 5 cases and about 218 words.
1取締役の利益相反取引と株主代表訴訟
甲株式会社（資本金3,000万円、取締役会設置会社、発行済株式総数6,000株、監査役不設置）は、精密部品の製造販売を営む非公開会社である。取締役は代表取締役A、営業担当B、製造担当Cの3名である。2024年3月、Aは、自身が全株式を保有し代表取締役を務める資産管理会社Dに対し、甲所有の工場用地（帳簿価額8,000万円）を8,000万円で売却する契約を締結した。周辺の実勢価格は路線価・不動産業者の査定額ともに1億5,000万円であった。Aは同月の取締役会に議案を提出し、Aを含む取締役3名全員の賛成により承認決議がなされた。B・Cへの事前説明は「簿価相当額での売却」という一言のみで、査定額の提示も、Dが買主であることの説明も不十分であった。引渡しと所有権移転登記は同年4月に完了し、Dは同年8月に当該土地を1億5,000万円で第三者に転売した。2024年12月、株式10%（600株）を2022年から保有する株主Eが、甲に対しAの責任追及を求めたが、甲は30日以内に訴えを提起しなかった。甲の定款には取締役の責任を限定する定めはない。. Aが甲に対して負う損害賠償責任の法的根拠と損害額を算定しなさい。. 株主EがAの責任を追及するために採りうる手段と、その手続要件を説明しなさい。. 規制の枠組み 本件は、取締役Aが全株式を保有するDへの土地売却であり、会社法356条1項2号の「取締役が自己又は第三者のために会社と取引をしようとするとき」に該当する。形式は第三者との取引だが、実質は利益相反取引である。取締役会設置会社である甲では、365条1項により取締役会の事前承認が必要となる。 2.
37 words, under 1 min2固定残業代の有効性と未払割増賃金の算定
乙株式会社（従業員120名、製造業）の就業規則には「月給には固定残業代として20時間分・5万円を含む。これを超える時間外労働については別途支払う」と定めがあるが、賃金規程にも雇用契約書にも、固定残業代の対象となる時間数・超過分の計算方法・基本給との区分の記載がない。従業員Fの月給は30万円（基本給25万円＋固定残業代5万円）である。2024年度の36協定は「1か月45時間、1年360時間」で締結・届出済みである。Fは2024年1月から6月まで、毎月平均50時間の時間外労働を行い、うち深夜労働が月10時間あった。乙はFに月給30万円のみを支払い、超過分も深夜割増も支払っていない。Fの1か月の平均所定労働時間は160時間である。Fは2024年12月に退職し、未払割増賃金の支払いを求めて労働基準監督署に相談した。乙は「5万円の固定残業代に含まれている」と主張している。就業規則の周知は適法に行われている。Fの雇用契約書には「月給30万円（基本給25万円、固定残業代5万円）」とだけ記載され、対象時間の記載はない。乙の賃金規程には固定残業代に関する定めが一切ない。乙はFの勤怠をタイムカードで管理しており、50時間の残業は記録上も明らかである。. Fに支払うべき未払割増賃金を、月額および2024年1月から6月までの総額で計算しなさい。. 消滅時効 賃金請求権の時効は5年（労基法115条）だが、附則143条3項により当分の間3年とされている。2020年4月1日以後に支払期日が到来した賃金に適用されるため、本件2024年1月から6月分は3年以内であり、時効は完成していない。Fが2024年12月に相談した時点で全額請求可能である。 2. 立証責任の分配 時間外労働の事実は原則として労働者側が立証する。ただし使用者には労働時間を適正に把握する義務があり（労基法32条、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）、タイムカード等の記録の作成・保存義務を負う。本件では乙がタイムカードで管理しており50時間の残業は記録上明らかであるから、Fの立証は容易である。 3.
64 words, under 1 min3営業秘密の持ち出しと職務発明の権利帰属
丙株式会社は半導体製造装置の部品を製造する従業員80名の会社である。丙は、顧客ごとの寸法・材質・熱処理条件を数値でまとめた「顧客別仕様表」を社内サーバで管理し、アクセス権限を設計部の5名に限定し、退職者には秘密保持契約と誓約書への署名を求め、資料の持出しを禁止していた。元設計部社員G（2015年入社、2023年3月退職）は、退職1か月前に仕様表の一部を私物のUSBメモリに複製し、退職後、同業の丁株式会社に転職して、丁の製造ラインで同一の数値を使用させた。仕様表の数値は公開カタログや逆解析では把握できない独自のもので、取引先との間にも守秘義務条項がある。またGは在職中の2022年に丙の装置に関する改良発明を完成させ、2023年5月にG個人を出願人として特許出願していた。丙の就業規則には「職務発明について特許を受ける権利は会社に帰属する」との定めがあり、Gは発明の完成を丙に報告していなかった。丙は2024年1月にこれらの事実を把握した。仕様表は紙媒体では社外に持ち出せず、サーバへのアクセスはIDごとに記録されていた。丁は、Gから仕様表を入手した時点でそれが丙の営業秘密であることを知らなかったと主張しているが、丁の技術部長はGの経歴を知っていた。. 丙はGおよび丁に対してどのような法的措置を採りうるか。要件と限界を述べなさい。. G個人名義で出願された特許について、丙はどのような対応をとるべきか。. 秘密管理性 アクセス権限を設計部5名に限定し、退職者に秘密保持契約・誓約書を求め、私物媒体への持出しを禁止し、アクセスをIDごとに記録している。従業員が客観的に「秘密として管理されている」と認識できる状態にあり、肯定される。 3.
40 words, under 1 min4中古機械売買における現状有姿特約と契約不適合責任
売主H（個人の機械商）と買主I（金属加工業）は2023年4月、中古CNC旋盤1台を500万円で売買する契約を締結した。契約書には「本物件は現状有姿で引き渡す。売主はその品質・性能について一切保証しない」との条項があった。引渡しと代金決済は同月同時に行われ、Iは試運転で動作を確認したが、主軸モーターの軸受の劣化は外観から判別できなかった。Hは引渡し前の2023年3月、自らの整備記録により軸受の異常な摩耗を認識していたが、Iに告げなかった。2023年10月、加工精度の異常から軸受破損が判明し、修繕費180万円と休業損害60万円が生じた。Iは同月、専門業者に調査を依頼して契約不適合を認識したが、Hとの交渉が難航したため、2024年5月になって契約の解除と損害賠償を求める通知をした。Iは2023年11月に無償修繕を求めたが、Hは特約を理由に拒否していた。Hは「現状有姿特約により責任はない」と主張している。本件契約は特定物売買であり、引渡し時の目的物の状態が問題となっている。Iは引渡し後も本機を稼働させており、2023年10月以降は代替機を手配して操業を継続している。売買代金500万円のうち既払額は400万円で、残金100万円は未払いである。. 「現状有姿」特約は、Hの契約不適合責任を免除するか。. Iの解除・損害賠償請求は、民法566条の通知期間との関係で認められるか。. Hが「現状有姿特約がある以上、賠償の範囲は信頼利益に限られる」と主張した場合、その当否を論じなさい。.
40 words, under 1 min5化粧品メーカーによる再販売価格維持行為
化粧品メーカー戊株式会社（国内スキンケア市場シェア約35%、上位2社の一角）は、2023年に特約店契約を改定し、①希望小売価格（定価）から10%を超える値引き販売を禁止し、違反した店舗には翌月の出荷を停止する、②インターネット通信販売の販売価格を定価と同一にする、③ネット販売を行う場合は事前に書面で承認を得る、との条項を設けた。戊は「ブランドイメージの維持と、店頭でのカウンセリング販売を守るため」と説明している。特約店の約70%が契約を締結し、ネット販売をしていた3社が出荷停止を受けて値引きをやめた。戊の商品は、競合他社の類似品と価格帯・成分が近く、消費者は複数ブランドを比較して購入している。戊の担当者は「再販売価格の指示はメーカーの当然の権利であり、独禁法上の問題はない」と考えている。戊の商品は百貨店・ドラッグストア・ECサイトで販売され、ECサイトの売上比率は全体の25%に達している。特約店の中には、値引き販売を続けた結果、戊から3か月間の出荷停止を受けて売上を大きく落とした店舗もある。同業他社の中には、定価を拘束せずに店舗の自主的な価格設定を認めている会社が複数存在する。. 競争阻害性 シェア約35%で上位2社の一角を占め、拘束は特約店の約70%に及ぶ。戊の商品は競合品と価格帯・成分が近く、消費者のブランド間比較が働く市場であるから、価格拘束は小売段階の価格競争を消滅させ、消費者に割高な価格を負担させる。ECサイトの売上比率が25%に達する中でネット販売を制限することは、価格比較の機会自体を奪う。同業他社が価格拘束をしていないことは、拘束が競争上不可欠でないことを示す。 4.
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- FlashcardsArrival rule for acceptance. Under Civil Code Art.
- Cheat sheetContract formation under Civil Code Arts.
- Study planMap Civil Code obligations architecture: classify contract formation, performance, and breach remedies under the Civil Code structure.
- Common mistakesCandidates memorize Article 651 of the Civil Code in the obligations block and then reuse it verbatim in the labor block, missing that the Labor Contract Act (Articles 16 and 17) restricts dismissal and that the Labor Standards Act requires objective, reasonable grounds and social appropriateness.